4/5规则-含义和定义

什么是4/5法则?

五分之四规则规定，任何群体(按种族、取向或民族分类)的选择率低于最高选择率群体的五分之四，即构成不利影响(也称为“差别影响”)的证据，即对受保护群体的歧视性影响。不利影响可能发生在公司与员工有关的任何决定中——无论是招聘、晋升、培训、调动还是解雇。必须仅根据与工作或任务相关的特征来评估特定测试或选择程序的有效性。然而，它可能使某一种族、性别或族裔群体的成员处于不利地位。

例如，在男性占主导地位的职位中，男性的录用率为50%，而女性的录用率为20%，那么女性的录用率仅为男性的40%，违反了“五分之四原则”，可能会被判定为歧视问题。

该规则最初是由加利福尼亚州公平就业实践委员会(FEPC)于1971年成立的测试技术咨询委员会(TACT)制定的。虽然这不是一个法律定义，但它在平等就业机会委员会(EEOC)的指导方针中有所规定，并且是世界各地机构采用的经验法则，用于消除歧视指控的脆弱性。

美国最高法院在格里格斯诉杜克电力公司案(401 U.S. 424, 431-2)中首次描述了差别影响。后者实行种族隔离，使非裔美国人处于极大的不利地位。在1964年民权法案之后，杜克电力公司增加了高中文凭或最低智商测试分数的要求，从而消除了很大一部分非裔美国人的申请者。最高法院认为，企业必须证明这种测试与工作有合理的关系，或符合业务需要。但是，如果投诉人能够证明存在一种可以充分筛选申请人并减少歧视的替代方案，则该企业不能以此为由为自己辩护。

因此，这里总结了4/5规则的定义及其概述。

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