全球化:劳动力市场是否落后于全球消费市场

人力资源管理指组织为有效利用其人力资源而开展的活动

◦人力资源管理的四大任务

◦人员配备政策

◦管理培训和发展

◦绩效评估

◦薪酬政策

国际人力资源管理:

战略角色:人力资源管理政策应该与企业战略相一致，它的正式和非正式的结构和控制

正确的人对的地点，对的时间

国际人力资源管理的基本步骤:

国际企业可以选择雇佣三类员工：

◦PCNs-母国国民

在公司所在国家工作的员工属于其他国家。

◦hcn-东道国国民

公司所属国家的员工。

◦tcn-第三国国民

员工在本国以外的国家工作，公司总部设在第三国。

战略、结构和控制系统:

人员配备政策:

• 人力资源政策
• 挑选具备必要技能的人来做特定的工作
• 发展和推广企业文化的工具
• 视人为资源($in profit out)

民族中心主义政策;

由母国国民担任的关键管理职位

优点:

◦克服东道国合格经理的缺乏

◦统一的文化

◦帮助转移核心竞争力(和技能)

缺点:

◦在东道国产生怨恨

◦可能导致文化近视

多中心策略:

东道国国民管理子公司

优点:

◦缓解文化近视。

◦实施成本低廉

◦帮助转移核心竞争力

缺点:

◦限制东道国国民在本国以外获得经验的机会。

◦能够在母国和东道国的运营之间创造差距

地球中心政策:

寻找最好的人，不分国籍

◦不总是可能的

最适合全球和跨国企业

优点:

◦使公司充分利用人力资源

◦使高管能够在多种文化环境下工作

缺点:

◦国家移民政策可能会限制实施

◦由于培训和搬迁，实施成本高昂

◦薪酬结构可能是一个问题。

员额编制办法的比较:

外派人员问题:

侨民:在一个国家工作的公民

◦外派失败:外派经理过早返回他/她的祖国

◦失败成本高:估计= 3倍外派员工的年薪加上搬迁成本(受货币汇率和外派地点影响)

侨民:在跨国公司雇主的母国工作的外国公民

外派失败率:

外派失败原因:

外派人员选择:

◦通过改进选择程序降低外派失败率

◦高管在国内的表现并不等同于他/她在海外的表现潜力

◦在选择员工时，不仅要看技术专长，还要看跨文化流利度。

预测成功的四个特征:

◦自我

◦拥有高度的自尊、自信和精神健康

◦感知能力

◦能够理解为什么其他国家的人的行为方式

◦在管理风格上保持中立和灵活

◦文化韧性

◦分配国家之间的关系以及外派人员的适应．

培训和管理发展:

培训:获得某一特定驻外职位的技能

◦文化培训:旨在培养对东道国文化的欣赏

◦语言培训:可以提高外派人员的工作效率，帮助他们更容易地了解外国文化，树立更好的公司形象。

◦发展:更广泛的概念，涉及在他或她的职业生涯中发展经理的技能

◦多年来在国外工作

◦定期参加管理教育课程

遣返侨民:

管理发展与战略:

旨在通过以下方式提高管理人员整体技能水平的发展计划:

◦持续的管理教育

◦在公司内部通过多个岗位轮换经理，以提供广泛的经验

用作建立强大的统一文化和非正式管理网络的战略工具

以上技术支持跨国和全球战略

绩效考核:

问题:无意的偏见

东道国因文化参照系而有偏见

因距离远近而偏向母国，缺乏海外工作经验

外派经理们认为，总部对他们的评价不公平，而且低估了他们的价值

补偿:

两个问题:

◦根据每个国家的标准向不同国家的高管支付薪酬?

或

在全球范围内实现薪酬平等?

◦付款方式

26个国家4个职位的薪酬:

企业薪酬的国家差异:

中等规模公司CEO薪酬的国家差异:

薪酬问题:

海外支付

一般采用资产负债表法

◦平衡购买力，以维持各国相同的生活水平

◦提供财务激励以抵消分配位置之间的质量差异。

．

外派人员薪酬构成:

◦基本工资:与原籍国类似职位相同

◦国外服务费用:在原籍国以外工作的额外报酬

资产负债表:

劳动力市场的一些理论:

• 劳动力成本与失业率成反比，与劳动力质量成正比．

美国时薪数据

欧洲时薪数据

日本时薪数据

第二部分:工业和商业政策

简介

劳资关系:红外关注资方与工人之间的关系，以及监管机制在解决劳资纠纷时所扮演的角色:-

IR的重要性

劳资关系的主要途径:

3.主要政党劳资关系

工人及其协会:

工人的个人特征、文化、教育程度、资格、技能、工作态度等在劳资关系中起着重要作用。它也被称为工会

IR策略:

有一个明确的IR策略是必要的。通常情况下，雇主-雇员关系通常被认为是令人满意的，直到他们失去控制，经理，很少，觉得有必要在麻烦爆发之前采取行动。

内部因素:

• 管理层、员工和工会之间的态度。
• 使用绝对的权力管理强制员工和工会的决定。
• 资方与工会意见分歧。
• 工会现在和未来的实力。
• 技术变革、扩张和萎缩也影响着就业和机会。

外部因素:

• 雇主协会的权威和效力。
• 在国家、地方或工厂层面进行议价。
• 就业和薪酬情况-国家和地方。
• IR存在的法律框架。

HRM的作用:

• 保持员工的积极性，能力和无故障。
• 确保更好的招聘和雇用、入职、培训和发展、安全和健康、薪酬和福利等。
• 提高员工的工作生活质量。

工会:

• 在印度，根据1926年的《工会法案》，工会是工人或雇主的自愿组织，通过集体行动促进和保护他们的利益。
• 管理:工人之间、工人与雇主之间或雇主之间的管理

加入工会的原因:

不满

◦不满足的个性、兴趣和喜好。

◦不现实的工作预告会产生期望

◦糟糕的日常管理和监督实践

动力不足

◦影响管理层的工具

联盟的手段

◦消除不满意的工具

工会面临的战略选择:

• 面包和黄油vs政治目标:经济问题和政治参与
• 对抗与合作角色:挑战管理或与管理合作
• 传统议题vs新服务:坚持旧议题或适应社会态度的变化。

联盟策略:

罢工

◦暂时暂停功能

政治庇护

◦认可和赞助一个政党的方向和影响政府

勒索

◦威胁停止运营和不与管理层合作。

工会运动趋势:

• 工会对管理层、产业界和政府态度的改变
• 工会的去政治化正在发生
• 在宗教和种姓的基础上形成联盟
• 协会是高度分散的，因此工会是多重的
• 外部领导现象

研究人员

研究范围包括:

• 工资调查:它们反映了员工在其他因素中的满意度水平。
• 有效性各种招聘渠道
• 测试验证:在动态的劳动力市场中，测试往往会经常过时，所以在应用任何测试之前，验证是必要的。
• 培训工作的成效:确保员工工作效率的关键
• 主管效能调查:决定员工满意度的另一个关键因素。
• 工作分析:需要根据具体的工作环境采取具体的方法，例如以结果为导向的方法，基于上下文的方法或基于潜力的方法。
• 绩效考核验证:任何现代绩效管理系统的最关键方面
• 营业额分析:揭示劳资关系政策的成败。

本文由PGDM IMT的Sayantan Banerjee撰写