什么是印度工业关系的未来吗?

这是几乎每个人都面临的困境是在今天的行业。理解以上主题的重要性,我们希望首先谈到了50天长Bajaj Chakan工厂工人的风潮,2013。Bajaj Chakan计划的950名工人罢工,25-06-2013,在应对管理层的拒绝接受他们的要求。尽管管理没有屈服在工人们的要求,但罢工的一个最显著的特点是“宪章要求”提出的联盟。工会讨价还价了500股Re.1每个工人,在它的鳕鱼,Dilip帕瓦尔先生给出的推理,如果公司能给其股东450%的红利,为什么不支付相同数量的奖励自己的工人?这种需求将会被认为是过去无法想象的劳资关系的场景但现在已成为现实。帕瓦尔先生说,“它总是投资者受益于我们的努力工作,所以我们决定,我们也想成为投资者”,以上场景说明了我们的“新工人”,他们有很高的期望,也比他更多的受过教育的先驱。

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分析各种因素导致下降的机构在印度工业关系

1。劳资关系在印度不断变化的轮廓

在图1中,可以看到罢工和停工的数量在印度已经大大降低了。已经在逐步减少劳资纠纷的情况下,数量的人工损失(由于罢工和停工)在印度尤其在过去的二十年里。日子一去不复返了暴力的“劳资关系制度”(Ravindranath)由于政治以及意识形态竞争主导工业现场。80年末和90年初的工业场景是由激进的工会制度,以达塔Samant为傀儡。多年来,我们已经看到更大的民主化的形式增加工作场所的“集体谈判”的重要性也失去它的光泽在当前场景在后续部分中讨论。

2。在印度的不断变化的人口统计工作

ITC Ranjargaon工厂工厂经理表明工人的平均年龄在浦那是26年来的工厂工作。最古老的工人在工厂里是30年。这是大多数新建立的植物的趋势。这也充分证明了过去的研究清楚地表明,在一段时间内的10 - 15年内我们会有一个相对年轻的人口(35岁)作为我们工作的一部分(2006)Ghosh和Roychowdhury坎德拉。这个员工的员工被称为陈冠希的员工。

2.1陈冠希特点:

以下是说明了一个陈冠希的人的基本特征,并改变工作场所动力学的主要因素。

2.1.1增加愿望:

“二十年前在印度一个工人的退休目标,成为一名主管。今天他想成为一个经理在他退休之前”这是一个80%的付苏尼尔•Ranjhan表示如果没有其他人力资源副总裁,现代汽车。因此,他们非常雄心勃勃的,有浓厚的兴趣是意识到自己的环境。

2.1.2自力更生、独立:

“陈冠希一代比他们的前辈更自信——也称为钥匙也一代”(马丁,2005)。不过,陈冠希可能被认为是个人主义的,但他们也证明渴望合作。陈冠希的要求明确的指示和管理方向,但他们也要灵活性和自由做他们的任务。

此外,陈冠希工人们更多的技术悟性,享受被给予的责任,因此在他们的工作更有效率。他们也有能力有效沟通(Chesworth, 2013)和表达自己的想法和思想。

所有上述因素的人口变化和年龄结构的变化的劳动力导致减少隔离如白领和蓝领工人。

另一个例子证实上述结论——塔塔汽车公司的工人在工业场所的jaguar land Rover装配单元在浦那、周五穿牛仔裤和t恤衫,商业便服着装后规定的白领员工。这只被允许最近,经过工人们要求平等的权利的管理。

3所示。社交媒体的角色在改变工人管理的关系

“社交媒体的出现和扩散之间的脱节酱,生活方式和语言的经理和工人变得无关紧要”——Bino保罗,Chaiperson CHRMLR,这。与工会的成员,ITC Ranjgaon工厂,发现几乎所有年轻的工人现在使用智能手机,其中大部分也在Facebook上。他还暗示,有些培训活动组织员工学习全球联盟实践和政策在起作用。结果,他回忆起一位工人(他们在facebook)与他的日本和欧洲同行的工厂抱怨“如果我们可以使用全球机械,采用其生产方法,为什么我们不能得到相同级别的设施和认可我们的工厂”。社交媒体因此被工人的这种意识的主要因素。

集体劳动权力的原则:下降的一个关键问题罢工的马鲁蒂Manesar工厂认可的新联盟。工人们认为他们需要一个独立的机构来代表他们的要求。“独立工会(比如Manesar)然而意味着集体劳动的力量绝对是在下降”表明Bino保罗,这。迪利普帕瓦尔说,工人今天甚至工会领导人的问题。“20年前,如果领导人说,这样做,它完成了,没有问题。“今天不是相同的情况下,他们希望一个合乎逻辑的解释”。

一年	不。注册的工会	总会员(000)	平均每个联盟成员
2005年	78465年	8719年	1048年
2006年	88440年	8960年	1058年
2007年	95783年	7877年	1063年
2008年	84642年	9573年	986年

图2:工会会员最近下降(劳动局,2011)

集体劳动能力的下降也可以观察到急剧下降的平均工会会员从2008年起(图2)。

由于上述因素,supervisor-worker出现了戏剧性的变化动态,因为年轻的工人需求的解释做任何工作范围以外的工作规范。主管还受旧学派(IR)反应通过展示他们的权威。还会有另一个员工和主管之间的冲突。supervisor-subordinate关系极大地影响工作场所的年龄构成和关系两者之间的年龄差距(佩里,Kulik和周,1999)。

在早些时候的场景,人们通常有老板/监事的老年人,和工人们用来崇拜的意义上可以归因于我们的印度社会的宗法性质(Zandi, Mirle和贾维斯,1990)。现在这种情况越来越多的改变在工作场所。我们有很多情况下,员工和主管的类似年龄和崇拜消失一旦你同龄的你的老板。老板现在已经证明,他知道得更多。从尊敬的方法现在已经转化为一种方法说,证明我我为什么要听你的?

工人们准备好应对经理日常需求而不是路由通过联盟。他们也准备向最高层管理他们的要求完成。著名汽车制造公司的人力资源经理国家”工厂工人走到副总裁要求进入储藏室,这是留给经理”。这听起来像是传统的工会,因为工人的能力充分沟通问题和面对管理没有工会的参与违背“集体谈判”的风气。

这些变化也被赞赏的管理一样回荡在拉吉夫·巴贾杰的观点——“(工人)的头脑受教育程度越高,越容易是原因在逻辑的基础上”。

因此我们看到一个巨大的转变,在工业场所在日常生活情况。因此,我们还需要打起精神的变化和走向的方法有助于保持工作场所工人管理关系的和谐与神圣。因此,我们看到越来越转向“员工关系”的方法。

本文已经由Akhil Mohan Sharma)从这并从XIMB Akanksha基金会拉