多样性和包容性
“多样性”是名词，“包容性”是动词
多样性包括将我们每个人定义为个体的所有经历和特征。
校长多样性委员会将多样性定义为:“由于种族、文化、宗教、心理或身体能力、遗产、年龄、性别、取向、性别认同和其他特征的差异而产生的各种经历和观点。”
组织和个人应该认识到这些维度如何影响个人的动机、绩效和成功。各种关于多样性的研究表明，当被接受和重视时，多样性被发现可以提高个人生产力、组织效率和持续的竞争力。
图片:smarnad, freedigitalphotos.net
包容性将多样性的概念付诸行动，为个人创造一个有利的环境，让他们学会参与、尊重和与组织中的其他人联系。这是一种创造归属感的主动行动:因为他们是谁而感到被尊重、被重视;感受到来自他人的支持和承诺，这样个人就能把工作做到最好。
包容性需要组织文化的转变。只有当个人感到被重视并被纳入组织的使命中时，他们才能充分发挥自己的潜力，为组织的成功做出贡献。这种文化和组织态度的转变创造了具有高绩效文化和忠诚员工的学习型和综合型组织。
简单来说，多样性就是混合;包容就是让这些混合在一起很好地工作。组织的成功既需要多样性，也需要包容性。
工作场所多样性和包容性的重要性
根据Insight Educational Consulting (IEC)创始人兼首席执行官汤姆·弗洛伊德(Tom Floyd)的说法，“对于大多数组织来说，当今劳动力的多样性必须从高层开始，而那些成功的公司已经创造了将意识、接受和多样性作为公司核心价值观的文化。它远不止是发布那些精美的宣传册，上面印着来自不同性别、种族和其他群体的各种面孔。公司意识到他们需要‘言行一致’，每天都要保持多样性。”
Capital H集团和维克森林大学就“工作场所的多样性和包容性”进行了一项调查。调查对象包括多元化排名前10的公司的高级经理和经理，以及财富500强公司的一组对照。合格的受访者包括从办公室经理到副总裁，负责管理或领导团队。调查结果显示，人们非常积极地看待多样性和包容性。93%的受访者表示，多元化被视为一个关键的业务驱动力，影响着他们组织的战略、业务目标和结果。92%的人表示，他们公司目前的多元化和包容性实践帮助他们的组织吸引和留住人才，这在当今竞争激烈的市场中至关重要。近96%的受访者认为，他们的背景和观点受到同事、报告经理和高级领导层的尊重和重视。
多元化团队的好处
•从不同角度分析问题
•收集新的观点
•客户可以更好地识别员工，这有助于更好地洞察客户关系战略
•了解不同生活方式和文化的价值观
•使组织更强大，更有竞争力，更好地了解其客户或选区
“劳动力多元化的好处几乎是无穷无尽的……”它们使公司能够增加创新，招募顶尖人才，更好地与客户建立联系，举几个例子，”维克森林大学商学院院长、百事公司前董事长兼首席执行官史蒂夫·雷孟德解释道。在我在百事公司的23年里，我每天都看到这一点，我们今天已经把这一关键原则纳入了维克森林大学的商业教育中。
它仅仅是在填补配额吗?或者我们感兴趣的是“包容”?
毫无疑问，许多组织，尤其是在发达国家，正变得越来越多样化。但它们具有包容性吗?
包容不仅关注你是谁，还关注你如何做生意，以及你和谁做生意。在真正包容性的组织中，多样性嵌入从招聘到采购的各个方面。在这些组织中，多元化不仅体现在初级层次，还体现在高管和董事会。这是将多样性嵌入组织和文化DNA的微妙但重要的一步。
获得数据只是故事的一部分。但创造一个让他们感到被包容的环境是我们需要关注的另一个非常重要的部分。这个故事仍然复杂而矛盾。随着领先的组织任命首席多元化官，并着手实施雄心勃勃的项目来推动多元化和拥抱“包容”，刻板印象的程度仍然存在。
巴伦西亚·德拉维加是英特尔公司的全球客户经理，年仅30岁出头，但她的简历已经让人印象深刻。尽管德拉维加过去曾在一家以包容多样性而自豪的高科技公司取得过成就和管理地位，但她仍然发现，在美国企业中，棕色皮肤的女性意味着她必须克服刻板印象。
在一次采访中，她说:“我想说，(在英特尔)大多数人来这里是为了表现。但有些人确实会根据你的外表和性别来评判你。”
“作为一名年轻的少数族裔女性，”她补充说，“我发现我必须不断地证明自己，以打破那种认为我在这里是因为公司必须填补某种配额的神话。”
由于法律规定或立法，今天的组织可能被迫承认招聘实践中的多样性，或实施多元化计划。劳动法可以指导一个组织的雇佣行为，甚至可以对不遵守规定的人收取罚款或惩罚性赔偿。通常情况下，组织会在被迫的情况下实施多元化计划——因为要解决继任问题或外部诉讼。
一些组织可能仍然专注于数字，缺乏对数字在提升业务方面所起的重要作用的全面理解。虽然组织越来越尊重多样性作为一项基本特征，但无论是接受还是欣赏都不等同于包容性的工作场所，在那里，多样化人员的独特方面得到重视。
仅仅雇佣多元化的员工，却不尊重他们，不让他们进入高层和战略层面，这是一种犯罪。少数群体再次受到压制和歧视。例如，在美国军队中，女性不能驾驶战斗机，尽管这与女性的能力无关。
歧视和偏袒
歧视和偏袒不是同一枚硬币的两面。虽然歧视被认为是非法的，但偏袒和向亲戚或朋友提供好处是合法的。
许多公司更倾向于推荐招聘，尤其是中级和高级职位。员工提供此类推荐也会获得奖励。这些组织的做法很可能复制现有的劳动力构成，抑制其他多样化和包容性的努力。
研究表明，女性和少数族裔的薪酬仍然没有白人男性高，待遇也没有白人男性高。虽然在某种程度上存在“包容性”，但多元化专家和从业人员都认为，劳动力多元化仍是一项正在进行的工作。
财富500强公司的首席执行官
•21位女性，占4.2%(玛格丽特·惠特曼、惠普、弗吉尼亚·罗梅蒂、IBM、英德拉·k·努伊、百事可乐、玛丽莎·a·梅耶尔、雅虎!，乌苏拉·m·伯恩斯，施乐公司)
•6个有色人种，占1.2% (Kenneth C. Frazier, Merck & Co, Roger W. Ferguson Jr.， TIAA-CREF, Kenneth I. Chenault，美国运通，Don Thompson，麦当劳，Ursula M. Burns，施乐公司，Clarence Otis Jr.， Darden Restaurants Inc .)
•8位亚洲人，占1.6%(英德拉·k·努伊、百事可乐、理查德·哈马达、安富利、奥马尔·伊什拉克、美敦力、凯文·m·穆拉伊、Synnex、阿贾伊·邦加、万事达全球、弗朗西斯科·德索萨、Cognizant技术解决方案、拉维·萨里格拉姆、OfficeMax、桑杰·梅赫罗特拉、San Disk)
随着妇女和少数民族——以及其他以前被排斥的群体——在学术、商业和金融、专业领域以及生活的大多数领域取得进步，社会发生了显著变化。
如今，拥有多元化员工的公司面临的主要挑战是确保女性和少数族裔在公司中的地位上升。确保有足够的资源、工具、指导和来自最高管理层的支持，以帮助他们的职业发展。
“我们需要更上一层楼，学习如何通过质量决策和战略多样性管理来增强这种多样性。”罗斯福托马斯
总多元化主任(CDO)
根据多元化公司的数据，拥有“首席多元化官”(这个特定的头衔)的公司在参与者中的比例从5年前的12%上升到如今的30%。然而，在多元化公司前50强中，96%的公司都有专门的高管负责多元化工作，而五年前，这一比例为46%。此外，在多元化公司排名前50的公司中，86%的多元化领导者的头衔为董事或以上，并在其头衔中包含“多元化”一词。
从多元化走向包容性
多样性专家和实践者指出的主要挑战是，许多组织中的多样性没有达到更高的层次。它主要应用于工人与客户见面的较低层次，而很少应用于高级层次。这使得这些组织的控制机制掌握在同质化的团队手中，缺乏做出深入决策的能力，而多样化的团队则可以做到这一点。
这些组织应该创造一个包容性的劳动力，给予组织中不同劳动力的所有成员同样的晋升机会。这种劳动力构成的多样性将在各个层面上产生更大的洞察力和创造力。
多元化理论家声称:“有助于多元化项目成功的最具影响力的因素是高级管理层的承诺和支持。”此外，组织变革理论认为，来自最高管理层的支持是任何变革计划成功的关键因素”。
如果组织的目标是提高员工对差异的认识，那么多样性和敏感性培训可能是一个很好的方法，但是，如果组织专注于将自身转变为一个重视多样性的组织，那么就需要整个组织的支持，尤其是高级管理人员。
一个组织的胜利，是因为它拥有一支拥有能力和能力的员工队伍，由于各个层面都有广泛的见解，可以多次自我改造。一个很好的例子是Advantica餐饮集团为美国Denny's连锁餐厅带来的转机。上世纪90年代初，Advantica受到了几起诉讼的批评，随后聘请了一位新CEO，并实施了严格的改革，从聘请首席多元化官(CDO)开始，在所有级别建立多元化，直到公司董事会，并在整个组织范围内设置大量强制性的种族敏感性培训课程。2000年，Advantica在《财富》杂志评选的“美国50家最适合少数族裔的公司”中名列第一。
结论
“多样化群体的表现优于同质群体，”Kayrn Twaronite解释道。她补充说，这样的数据“尤其重要，因为(在现代经济环境下)公司继续试图用更少的钱做更多的事。”
劳动力的多样性和包容性(尽管在某些领域执行起来有些犹豫)正变得越来越重要，这是令人欣慰的。更令人高兴的是，最近，即使是发展中国家较为传统的组织也在其业务战略和客户方法中采用多样性和包容性。他们现在瞄准的是年龄、性别和种族不同的群体。
然而，令人非常不安的是，这些组织这样做往往只是因为客户觉得与来自相同背景或种族群体的人打交道更轻松，可以从这些群体中获得更高的可支配收入，而不是因为他们觉得这样做是正确的。这确实令人遗憾。
每个组织都应该明白，多样性可以是两面性的。一个组织可以通过应用它来获得更多的利润，同时做道德上正确的事情，我们认为这是一个双赢的策略。
本文由Mary Vinitha V, LIBA Chennai撰写
参考
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