基于能力的薪酬

围绕薪酬的传统观念一直认为，角色是至关重要的，而扮演角色的人是微不足道的。这种观念现在正在迅速改变。组织现在已经走上了不同的思路。今天，人们更重视扮演角色的人，而不是角色本身。人们普遍认为，如果一个人在某个特定的角色中得到了正确的对待，那么他或她就会在不经意间表现得超出预期。确保这种情况发生的一个可靠的方法是通过基于能力的薪酬。Dot Com时代也彻底改变了薪酬管理。今天，在大多数组织中，我们看到薪酬结构从基于等级的结构转变为基于能力的结构。

能力是人的特征，可以转化为个人扮演的角色的输入，使组织能够实现其目标。能力可以分为两部分:功能能力和行为能力。职能能力是基本能力，如知识和技能，这是必不可少的角色。它们可以被看作是执行该角色所需的最低要求。行为能力是一种理想的能力，如态度和个人特征。使一个人能够非常出色地完成一个角色。每个人都带着一套能力去工作。组织应该确保“带到”和“在”工作场所之间的差距在个人能力方面被弥合。因此，以能力为基础的薪酬在今天的观点中变得越来越重要。胜任力映射如果处理得当，可以让组织将正确的人安排到正确的角色中，从而使组织轻松实现其目标。

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胜任力映射过程包括以下步骤:-

• 这个过程中的第一步也是最关键的一步是定义组织中的关键角色，该映射将为其完成。很难为每个角色执行这种映射，因为这将是一个耗时的过程。职业分析需要使用职位描述、关键交付成果、职位信息问卷，甚至研究组织结构。

• 一旦完成了这些，我们就为每个角色确定功能和行为能力。

• 对于每个角色，在执行该角色的个人所表现出的实际能力与手头所需的能力列表之间存在差距。
• 这一差距应该通过精确的培训和发展计划来填补。

一旦完成了映射，就可以使用许多评估技术来理解实际能力和期望能力之间的差距。

最有效的方法是评估中心法。在这个过程中，通常会进行多种评估，一种是对执行该角色的人进行评估，另一种是通过直接主管进行评估。这些评估可以通过问卷进行。权重通常分配给两个响应，更高的权重分配给监督响应，以照顾偏差。可以使用合适的统计方法来计算每个角色的补偿因子。然后，可以根据所获得的因素分数确定或修改扮演该角色的人的CTC。这里重要的理解是，薪酬与职级无关，而是根据一个人与某一特定角色所要求的能力的接近程度而变化。其他一些可以使用的技巧有小组讨论、托盘法、案例研究、角色扮演等。

第二种也被广泛使用的方法是临界关联技术。这种方法是指管理者在一段时间内对执行某项特定任务的个体所作的观察。在这里，有必要把观察到的情况记录下来。它是一种合适的工具，可以识别导致个人在特定任务中成功或失败的行为。立即记录发生率对于避免稍后记录可能产生的失真是至关重要的。应谨慎行事，以确保主管方面的判断没有偏见。

还有其他方法也可以使用，包括问卷调查和访谈。然而，偏差因素在这些技术中起着重要的作用。一个人如果明白评估的结果是一种评价，就一定会给出有偏见的答案。在面对面面试的情况下，面试官必须与被面试者建立良好的关系，以便获得最好的答案。同样重要的是，面试官不要对受访者的回答表示不满。引导性问题也应该避免，因为这会阻碍受访者给出他或她自己的回答。

好的问卷的指导方针在某种程度上是相同的。

• 问卷应该结构合理，易于理解。
• 应该避免引导性问题。
• 避免不必要的问题也很重要。
• 开头的问题应该令人愉快，让被访者感到轻松。
• 不要问私人问题。
• 为了得到最好的回答，应该使用伪装的问题。
• 在分支问题的情况下，分支问题后面的后续问题不应该相距太远。

在进行这样一个项目的过程中，有一些障碍需要克服。如果不考虑这些因素，那么该项目可能不会取得成果。障碍可能出现的阶段如下所示:

• 识别关键角色。
• 移除冗余角色
• 提出一套正确的能力。
• 去除冗余能力。
• 具备所需能力所需的工作经验。

这些是组织在推出这样一个项目时可能遇到的一些障碍。可能出现的一个主要问题是区分能够带来更好工作表现的能力。例如，如果一个服务代表在一天中处理更多的客户，这是因为他可以很好地同时处理多项任务，还是因为他能够在特定的一天里更快地评估情况并解决问题。在每个阶段，以正确的方式处理这些问题是很重要的。这项工作的最后阶段将包括根据执行该角色的个人所表现出的能力，将适当的反恐中心及其组成部分分配给特定的角色。

然而，这项承诺如果以正确的方式进行，将会带来以下好处:

• 提高了生产率
• 提高工作绩效。
• 以组织目标为重点的培训。
• 员工事先知道公司对他们的期望是什么。
• 员工被授权成为自己绩效发展的合作伙伴。
• 资历因素被削弱。
• 员工对成就和进步的更高需求。

总之，能力图谱是一种被全国大大小小的公司广泛采用的技术。越来越多的公司纷纷效仿，根据员工表现出的能力来设计薪酬计划。研究表明，采用这种技术可以更好地帮助公司定义、雇佣、培训和留住人才。这种映射的结果是，所有人力资源功能都产生了更好的结果。这种技术还有助于个人和组织目标的一致，这在当今的商业角度是非常重要的。到目前为止，结果是如此富有成效，这一概念现在正被视为人力资源领域的一个大趋势。

本文由来自DOMS IIT Roorkee的Rohankrishnan撰写

引用:

http://www.citehr.com/313-competency-mapping-360-degree.html

http://smallbusiness.chron.com/pros-cons-competency-based-pay-plans-2827.html