人力资源是组织变革的推动者
对任何人力资源经理来说，创造一种变革的文化都是一项挑战。当谈到成为变革的推动者时，人力资源经理会寻求改变人的能力或组织系统，以实现更高程度的产出。在一个组织中，人力资源经理作为一个成功的变革推动者的角色是培养能够预测变化、分析环境、果断行动和协作的业务领导者，并肯定积极变化的价值。
改变首先是存在，然后才是行动。为了在组织中发展变革，培养业务领导者，人力资源经理需要像组织中的任何其他部门一样平等地参与业务活动。如今，在成功的组织中，人力资源经理是业务的战略伙伴。人力资源经理正在与企业合作，培养复合型领导能力。总部位于美国、市值73亿美元的医疗设备和技术公司Becton的人力资源经理与销售团队一起进入市场。人力资源经理热衷于了解商业环境，并计划从印度运营的第一天开始推出有效的人力资源实践和招聘流程。Hinduja Global也开展了类似的活动，各交付中心的人力资源经理正在更好地了解运营和商业问题。印度斯坦联合利华、Godrej、Essar集团、Mphasis和LG电子等公司也开始将人力资源作为战略合作伙伴整合到业务活动中。
改变始于理解。作为变革的推动者，人力资源经理需要“情商聪明”——感知、直觉和反思——以及智商聪明来提高效率。当给组织带来任何变化时，都预计会遇到阻力。作为变革的推手，了解员工的情商，人力资源经理可以预测任何一种变革的阻力水平，聪明的智商，他们可以制定框架，以最小的阻力带来变革。人力资源经理需要不断地监控和评估框架的有效性，以实现对变化的接受。一些组织承认，变革失败的主要原因是缺乏对人类集体系统阻碍行动进展的力量的理解。HCL Technologies已经建立了组织变革管理服务，作为其企业转型集团的一部分，帮助其客户在短期内适应变化，并在长期内维持变化。
不仅个人需要改变，组织也需要改变。在缺乏组织变革管理的情况下，组织作为一个整体可能会发现仅仅维持生存是困难的。组织变革涵盖了广泛的商业活动领域，通常旨在通过增长、创新和技能开发来提高绩效和生产力;通过资产、资源或市场份额的转移，或更多变化的组合。人力资源经理可以通过Lewin提出的组织变革的三个步骤来改变组织结构:解冻、变革和再冻结。解冻是通过预测未来和分析变化的可能性来创造改变的意愿和动机，改变意味着以不同的方式看待事物，并采取行动朝着更理想的状态前进，而重新冻结则建立了新的方式来确认变化并确保新的期望结构。
对于任何希望带来文化变革的组织来说，人力资源部都是带来员工管理、参与、激励和承诺的最佳人选。因此，人力资源经理有战略能力成为成功组织的变革代理人，通过将变革纳入自身职能，在组织中培养变革领导者，预测阻力，相应地规划发展可持续的变革文化，并在组织结构中引入变革。
本文由LBSIM的Varun Arora撰写
引用:
- “在社区组织中创造积极的变化:重新发现Lewin的案例”，Medley, Barbara C(2008)，非营利组织管理与领导;《夏季2008》第18卷第4期，页485-496,12页
- “人力资源转型为核心贸易伙伴”，Writankar Mukherjee，经济时报，2011年10月11日，第10页
- 《变革大师和企业文化变革的复杂架构》，坎特，罗莎贝丝·莫斯。《管理评论》第72卷第10期，第18页，第11页
- 组织变更管理(OCM)， HCL技术网站
