执行教练-以行动为导向的领导发展干预
在当今竞争日益激烈的世界，许多高管拥有业务所需的知识和专业知识，但缺乏激励和调动团队积极性所需的领导技能。在一些情况下，组织发生了大规模的变化，或者考虑到执行人员的角色或权威发生了变化，当存在外部压力和挑战时，或者当聘请了外部人员担任高级职位时。在所有这些情况下，当高管感到压力大，缺乏表现的动力时，组织就会提出“高管培训”作为解决方案。
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高管培训是一种领导力发展干预，其中首席执行官，c级高管或经理寻求专家的支持和指导，以成为更好的领导者或帮助解决他在组织中可能面临的挑战。这个过程涉及到三个方面:教练、执行人员和组织。组织支付培训服务的费用，培训服务的目的不仅是关注高管的需求，还包括赞助组织的目标。
一些定义
的国际教练联合会(ICF)为辅导领域提供认证和倡导的最大伞形组织，将辅导定义为:“在发人深省和富有创造性的过程中与客户合作，激励他们最大限度地发挥个人和职业潜力。”这个定义适用于执行和领导力培训。
基于高管培训手册在2008年的《高管培训》中，它被定义为“高管培训是一种体验式和个性化的领导者发展过程，它建立领导者实现短期和长期组织目标的能力，并提高个人满意度和成就感。”它通过一对一和/或小组互动进行，由来自多个角度的数据驱动，并基于相互信任和尊重。组织、高管和高管教练合作，以实现最大的影响。”
高管培训包括三个层次的学习:
- 运用策略解决问题。
- 开发能力和新的思维方式，可能适用于其他一般情况。
- 培养自我反省的技能和习惯，确保即使在辅导结束后学习也能继续。
高管培训使高管能够从高管教练的经验中学习。教练不会告诉高管该做什么或如何思考，而是通过向他灌输所需的领导力发展技能、沟通技巧和执行策略来帮助他发展。高管教练试图站在高管的角度去理解他的问题，然后引导他去解决这些问题。教练帮助高管专注于一个对他来说可能是问题的特定领域。这不仅有助于获得结果，而且有助于获得最有意义的结果。
为什么高管培训是领导力发展的首选方法，原因如下:
- 高层领导人更喜欢私下而不是公开地分享他们的发展需求
- 它给予高管个人关注，让他们以更好的方式工作
- 它涉及的是经验学习，而不是概念上的事实和数字
- 它不仅关注专业方面，也关注高管的个人方面，以帮助他们有一个平衡的方法来解决他们的问题
实施的方法
高管培训包括教练与高管的面对面互动，或定期通过电话或电子邮件进行互动。数据收集可以通过讨论和家庭访谈来完成。高管培训的目的是帮助高管关注解决方案，而不是问题本身。教练们会保持较高的谈话水平，以避免迷失在细节中，并帮助高管们从见解转向行动。因此，他们在指导过程中使用简洁的以行动为导向的方法，如360度反馈、行为评估、神经科学研究、自我发现工具等。一对一的高管培训确保了思想的清晰，帮助企业领导者最大限度地发挥他们的潜力，并提供最佳表现，从而达到预期的结果。
指导过程涉及的步骤包括:
- 倾听——听听高管们的想法
- 问题-找出令人不安的因素
- 直截了当——避免让主管误入歧途
- 能够发现自我——帮助管理者自己寻找问题的解决方案
- 支持行动——帮助将意图转化为更快增长的行动
指导方法必须包括以下内容:
- 战略思考
- 思路清晰
- 面向未来和成长
- 基于价值的行为和行动
- 变更管理
- 达到预期的结果
- 更大的投资回报率
成功实施需要时间框架
成功实施所需的时间范围因组织而异，取决于其背景、执行水平和问题的严重性。一般来说，指导干预持续9-12个月。它们通常间隔4周，持续60-90分钟。
优势
作为领导力发展干预的高管培训具有以下优势:
- 它有助于企业从内部发展壮大，减少从外部招聘高层管理人员的需求。
- 它不仅对高管有相当直接的影响，而且对组织的底线也有影响。
- 它帮助管理人员处理工作环境的压力和压力，以及它对他们个人生活的影响。
- 高管教练不参与办公室政治，也不受办公室其他人对高管的看法的影响。他们是完全公正和客观的。因此，他们会向高管们提供免费而真实的反馈。因此，这个过程更加有效。
- 高管培训是实时进行的，不会让领导者从他们的日常职责中脱离出来，因为教练与领导者一起工作，就如何提高与他面前的特定情况相关的技能提供见解。
- 教练的结果也可以实时看到，因此这是一种实用的方法
- 因为高管们不会浪费他们在工作上的重要时间，这也是有成本效益的
- 高管培训可以带来积极的涓滴效应，即发展自己技能的高管可以使用同样的技术进一步指导和指导他们的下属。如果各个层面都遵循这一过程，这种方法可以使整个组织受益。
- 它是一个强大的工具，引导一个组织盈利和高管更大的领导力，授权和专业成就。
- 从高管教练的经验中获得的一些经验教训可以帮助改进
- 沟通渠道
- 决策
- 生产力
- 对自我和他人的意识
- 与组织目标一致
- 表现的一致性
- 战略重点
- 整体动机
- 处理和解决冲突的技巧
- 人际关系和团队建设
- 自信
- 客户关系
- 高管培训为高管提供及时、保密、独立和注重个人发展的支持，从而在教练和学员之间建立信任关系。这种关系带来了强烈的责任感，将他们的良好意愿转化为行动。
- 高管们得到的支持有助于他们留在公司。
缺点
- 即使教练、管理者和组织在指导的某些参数上达成了一致，但任何人都无法真正控制指导的结果。
- 教练经验可能会让高管偏离他预期的组织路径，这是有风险的。
- 如果没有得到预期的结果，这种方法所付出的努力和成本就会付诸东流。
- 教练和高管之间可能存在个性冲突，这可能会导致对变革的抵触。因此，教练和高管可能无法很好地沟通。
- 有时，教练倾向于给出直接的建议，这可能是高管无法接受的。在这种情况下，高管们会避免辅导。
- 匹配高管的期望是高管培训的主要挑战之一。
- 高管教练可能对公司、公司文化或高管没有足够的了解。
- 连续性可能是一个问题，因为教练可能不会一直都有空。
行业的例子
许多组织将高管培训视为提高最重要领导者技能的一种手段。一般认为，在适当的情况下，与客观合格的第三方进行一对一的互动可以提供其他形式的组织支持所不能提供的重点。安捷伦(Agilent)、诺基亚(Nokia)和爱立信(Ericsson)等大公司都将培训作为高管培训的核心部分。IBM在全球拥有超过60名认证教练。甚至微软也在很多地方培训教练。此外，高盛和摩根大通等著名金融机构、飞利浦和洛克希德·马丁公司等科技公司以及世卫组织也将高管培训作为领导力发展干预手段。
结论
早些时候，高管培训被视为禁忌，被认为是帮助表现不佳的高管或高级经理的标志，但随着时间的推移，高管培训已经演变为领导力发展工具，甚至适用于那些有潜力提高的表现最好的人。因此，它被广泛用于个人和团队的高级管理人员，被视为最具体、最实际和最以行动为导向的领导力发展干预措施之一。
本文由MDI Gurgaon的Rishu Raheja撰写。
