情商:提高员工敬业度的妙招
“打开”的人想出如何击败竞争对手，“关闭”的人只抱怨被竞争对手打败，这句话被著名作家正确地指出Ben Simonton概括了一个组织的人力资本的确切性质。在过去的十年里，企业面临着人力资本的严重短缺，再加上不断变化的动荡的经济。
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另一个后果是员工整体敬业度的下降，如下图所示。2010年的用户参与度为56%，而2009年为60%。图表显示，除了拉丁美洲地区，其他地区(北美、亚太和欧洲)的员工对公司的归属感都出现了大幅下降。据进一步估计，2010年用户粘性下降的程度最为严重。显然，由于员工与领导/经理之间缺乏和谐的关系，缺乏职业发展机会，具有挑战性的工作环境，组织声誉等，员工与组织的关系已经紧张。
图1:全球员工敬业度趋势，资料来源:2011年全球员工敬业度趋势，怡安翰威特
本文的重点是分析领导在员工敬业度场景中的作用。这项研究旨在透视一个成功领导者的典型特征，处理情绪的相互作用和他们的管理，即情商。文章还深入探讨了高情商的领导者如何提高下属的参与度，从而提高组织绩效。因此，本文旨在阐明这样的领导者如何规划和实施更好的员工敬业战略。
领导力产生影响:全球统计数据
上述事实证明，在不同的因素中，同理心领导一直是一个高度重视的变量，它决定了敬业度的水平。这两者之间的关系值得仔细思考。
员工敬业度与情商:概念背景
员工敬业度的概念在学术界和企业界都引起了人们的兴趣。macy .et.al(2009)认为，很少有一个术语像员工敬业度这样与企业高管产生强烈共鸣。Harter et al.(2002)将员工敬业度定义为“个人对工作的投入、满意度和热情”(第269页)。Kahn(1992)将敬业度定义为“组织成员自我对其工作角色的驾驭”。“因此，敬业的员工被定义为那些认可他们的组织是一个出色的工作场所，并通过他们的表现超越预期水平的人;即使在逆境中也要保持忠诚。
员工敬业度:模型
图2:员工敬业度模型来源:怡安翰威特2011年《全球员工敬业度趋势》
根据怡安翰威特(Aon Hewitt)的员工敬业度模型在一个组织中，有6个驱动因素导致敬业的员工，即:生活质量，工作，人，机会，总奖励，公司实践。除了人(领导、经理、同事、重视人、客户)维度之外，其他维度都是由人产生的。因此，人员因素可以说是驱动其他因素的最关键因素。正是在这里，领导者和管理者对情商的需求出现了。
情商:框架
自从出版以来戈尔曼(1998)这本关于情商的书已经成为全世界最热门的流行语。情商包括聪明地处理情绪的能力。萨洛维和梅耶尔(1990)说，这是一种社会智能，涉及到监控自己的感情和区分这些感情的能力，并利用这些信息来指导自己的思想和行动。丹尼尔·戈尔曼进一步补充说，智商本身并不能很好地预测工作表现。
图3:Daniel Goleman的EI框架
上面的框架是由丹尼尔·戈尔曼提出的，他通过自我意识、自我调节、动机、共情和社会意识来描述情商。
情商与员工敬业度:事实与发现
麦肯锡公司基于它组织运行状况指数(OHI)主张优秀的组织有两个鲜明的特征，即:
- 高于平均领导力
- 高度敬业的员工
因此，很明显，要提高组织的绩效，建立一个强大的领导基础是有用的，其特点是领导者具有高情商，再加上高度积极和敬业的员工。如果你试着从字里行间读出来，你就会明白第二个因素是第一个因素的结果。类似地，Duran等人(2010)观察到，作为一种个人资源，员工内部的EI的影响使员工能够相互参与。Sivanathan和Fekken(2002)还发现高情商员工和领导者是变革型领导者成员交换的一部分。Harter等人(2009)发现，与同行相比，收益为3.9倍每股的高绩效组织主要是敬业型组织。Palmer和Gignac(2012)认为，经理的atei与直接报告对员工敬业度的评分显著相关。这些研究指出了一个共同点，即如果管理层/领导者的整体EI提高，则可以提高员工的敬业水平。由Blessingwhite Inc .编制的全球参与报告(2011)研究发现，那些在领导行为上有很大困难的管理者，他们的下属参与的程度更低。同样的怡安翰威特全球员工敬业度调查(2011)发现除了职业机会之外，2010年全球参与度的五大驱动力还包括得到领导者的认可。全球近40%的员工表示，他们的领导/经理行为会影响他们在组织中的敬业度。因此，我们需要看一看，一个人民的领导、人民的领导、人民的领导是怎样的、怎样的行为。
情商高的领导和员工敬业度:联系
高情商的领导者具有较高的自我意识和同理心;他们能够有效地调节和管理自己的情绪，因此他们是一个榜样，可以积极地影响他人的感受(Gignac, 2010a, b)。他们不仅是一个上级，也是一个教练、导师和向导的合作伙伴。
Towers Perrin全球劳动力研究(2010)调查显示，如果雇主专注于正确的事情，他们可以在培养更敬业的员工方面产生巨大的影响。在正确的事情列表中列出的最重要的因素是在组织中有一个有效的领导。在全球不同年龄段的工作场所整体敬业度驱动因素中，令人难以忽视的是，从35岁开始，大多数员工将与高级管理人员的关系看得比组织声誉、职业发展等因素更重要。下面的图表说明了现有领导者的特征和敬业型领导者的特征之间的差距。在这里，情商位于理想特征层次结构的顶端，其次是沟通技巧，指导，激励能力，真实性和谦逊。
图4:双灵巧领导者来源:Towers Perrin全球劳动力研究-全球报告
综上所述，一个健全有效的领导的重要性是不容否定的。领导者的情商水平和员工的敬业程度之间有直接的联系。旨在提高员工敬业度的组织首先应该仔细检查现有的领导层。
以下是组织可以采取的步骤。首先也是最重要的是招聘并提拔那些不仅技能高而且情商高的人到更高的职位。其次通过让管理者接受培训和发展，可以提高他们的情商．研究已经证明，个人在工作场所的情商行为可以提高大约10- 20%。因此EI提升策略是提高整个组织整体敬业度的可靠方法之一。这种培训只有在员工能够严格遵守所学知识的情况下才会成功。一些组织试图通过购买来提高参与度。他们提供更高的薪酬和福利，股票期权，儿童保育设施等。这些事情可以在一定程度上增加员工的敬业度，但员工与直接上司之间的关系才是最重要的。最佳雇主不仅提供了路线图，还展示了这些策略在经济繁荣和困难时期都有效。雇主可以通过以下方法为自己的持续成功做好准备专注于产生积极影响的关键参与驱动因素从而让他们的员工保持敬业。拥有高度敬业员工的公司已经迎接了挑战。他们积极应对环境、竞争和不断变化的劳动力需求。他们不断发展，但始终忠于使他们成功的价值观，并为持续的成功做好了准备。
本文由IIFT德里的Shashank Malhotra撰写。
