印度的劳资关系问题与挑战

j.g.霍兰说得好:“世界上许多人成功的秘诀在于洞察人们的情绪，并机智地处理这些情绪。”这句话似乎适用于Manesar事件，总经理(人力资源)Awanish Kumar先生成为受害者。虽然阿旺尼什先生死了，但在这次“黑点”事件中，大约有100名高管受伤。如果被问及这次事件的根本原因是什么。答案将是冲突管理的失败。每个IR经理都应该清楚的一点是，与受教育程度较低的劳动阶层相比，与受过教育的知识分子打交道是很容易的。让我们看看IR经理的角色。

IR经理的角色

工业关系是一种集体主义和多元化的观点，它完全负责维护个体工人和雇员之间的健康关系，并在解决组织内的各种纠纷中发挥关键作用。与人力资源经理不同，人力资源经理扮演着指令性领导的角色，并确保严格遵守雇主的所有规章制度。

根据莱斯特的说法，“劳资关系涉及在冲突的目标和价值观之间达成解决方案的尝试;利润动机与社会收益之间的关系;在纪律和自由之间;在权威和工业民主之间;在讨价还价与合作之间，在个人、团体和社区的利益冲突之间。”

在任何机构担任IR经理的角色

印度面临的挑战是什么

假设在任何一家工厂发生了致命事故，而该工人是合同工。事故发生后，承包商就跑了，作为一名IR经理，你会怎么做?你会发现，《1970年合同劳工(管制和废除)法》没有规定雇主对工厂内接触劳工的死亡给予赔偿。你还是得做点什么。因此，IR经理必须为这些类型的场景做好准备。让我们简要探讨一些挑战。

• 劳工是印度宪法同时列出的一个主题，中央和邦都可以修改和制定劳动法。因此，劳动法因州而异，因此IR经理很难严格遵守法律。

• 在这种残酷的竞争中，对合同工的依赖正以惊人的速度增长。《1970年合同劳动(管理和废除)法》并没有太多的修正案，这些修正案可以真正涵盖合同劳动问题的所有动态。因此，人们发现IR经理们背负着沉重的负担。

• 规定了工会的角色，但没有提及工会的职责。

• “受保护的工人”是有定义的，但对工厂经理却没有这样的规定。

• 在1948年的ID法案中没有提到生产力和灵活性，所以即使他没有按照期望工作，也很难削减任何工人或对他采取任何措施。

• 在印度，成立工会是一项基本权利。

• 关于“集体谈判”是否为基本权利，存在很多误解。

• 正式雇员和合同工的工资差异是一个令人关注的主要问题，也是引起几起纠纷的主要原因之一，因为人们多次看到，正式雇员和合同工之间的工作性质没有区别。

因此，为了获取利润，许多组织在实践中引入了合同劳动的概念，这是劳动法适用的最关键问题。许多案例(合同劳动问题)，无论是B.H.E.L工人协会，Hardwar诉印度工会(AIR 1985 SC409)还是Gammon印度有限公司诉印度工会(AIR 1967 SC691)，人们可以发现关于劳动法实施的意见差异。每一项判决对劳动法的适用性都有自己的看法。不仅是合同劳动问题，在处理工会、集体谈判、补偿和工厂其他问题时，IR经理必须非常谨慎。

如何面对这些挑战

为了可持续发展，企业已经忘记了雇佣关系的本质，让企业被“不惜一切代价”的梦想所驱动。他们有意或无意地参与了对“社会资源”的剥削。这导致了工人之间冷漠的危险。
不可否认，Manesar事件不仅损害了Maruti Udyog的形象，也损害了令人难以置信的印度，特别是古尔冈的社会形象。因此，让我们看看如何处理这些问题。

1.为了与工会、承包商、劳工打交道，IR经理应尽量减少使用行话，并应尽量用简单的语言沟通，如果可能的话，尽量用当地语言沟通，以避免任何混乱。

2.审查不同的劳动法，民法，并咨询公司的法定代表人，以确保公司是否符合所有这些规定。

3 .总是尽量仔细倾听员工所关心的问题。这并不总是必要的
强制执行:对法律上没有规定的政策作出判断或建议，并强制执行

4.有时为了解决纠纷，IR经理可以根据他们的直觉做出决定。

5.轮岗政策或工人调动是解决工人或员工之间纠纷的另一种方式。

6.他们不应该试图阻止工人组成工会或团体，这可能导致他们之间的侵略。

因此，很容易理解的是，IR问题是非常关键的，这取决于管理者使它变得简单。

本文由XIMB的Achintya撰写。