招聘和人才收购的新趋势

旧学校公司从来没有获得人才的问题。他们是一个古老而著名公司享受一个好名字在无数年的就业市场。,他们继续向员工提供类似设施和候选人满意是什么在桌子上。然而,两年前当三个五个校园招聘负责人有惊讶他们访问了低到中度对招聘活动的反应。当这种重复的第二年,他与他的同事在别的地方讨论这个报道的类似的问题在过去的几年中不仅从校园但即使从市场。他意识到这是一个范式转变,改变人才收购的概念从“买方市场”到“卖方市场”。今年在几个月后他又去校园,但这一次他想做好准备。

每天越来越多的公司意识到它是越来越难人才来源。问题是导致新趋势的新趋势是上升或导致问题对于那些未能跟上?——是另一个不同的问题的讨论。下面讨论一些的人才在当今市场上收购的趋势明显。

• 社交媒体——社会媒体已经流行中心,房子明显高比例的被动的前景,大多数组织的资源争夺在当下时间。的细微差别区分普通职业的社会媒体网站整合接触角与定期广播工作。通过加入雇主社区,一个有抱负的人不仅了解所提供的工作也会更近了一步的文化他/她的潜在雇主。

微软社交媒体招聘模型如下:

• 回飞棒重新雇用-公司回飞棒/校友重新雇用程序是一个低成本、高投资回报率招聘方法。往往未得到充分利用,这是一个最佳实践,专业服务公司如麦肯锡和博思艾伦已经使用多年来利用人口人才,熟悉他们的组织文化和能力来执行。随着文化定位和加载的问题,公司正在采取行动来吸引的人已经离开了他们。而不是一个非正式的调用或使用联系人,公司制定了一个正式的过程和采取措施,不让rehire感觉第二个在任何场景。
• 从活跃的工具——被动求职者是那些满足于现有设计的组织。通常,他们是高度投入和动力,而不是寻求变革很少可见就业门户。这些自我激励的人太满意或成功甚至考虑转变,但一个像样的百分比是业内最优秀的人才,因此成为更具吸引力的雇主。据报道发表Zinnov管理顾问:对任何跨国公司产品公司,移动在任何时候人才调查的时间是大约18%的12%是活跃的求职者和6%是被动的求职者。最明显的问题是,试图达到他们,这就是增加网络和专业顾问。一个惊人的83%的人在LinkedIn已经工作认为自己是被动的候选人的新机会在其他组织。凯捷是已知开始使用LinkedIn和Facebook与被动求职者取得联系。
• 移动技术——手机正在改变组织如何运作,提供更多的连接,机会,和合作伙伴。根据ComScore的研究,智能手机用户的数量在2010年底比一年前高出60%。为了使人才收购保持相关,移动需要一个等式的一部分。尽管大量的移动”工作程序”和人才采集系统提供商推出“移动解决方案”,很少有供应商为招聘者和求职者提供本机应用程序。甚至更少的供应商提供一个专门的团队来承担这个重担。Kenexa今年推出的移动解决方案。ADP和Taleo将效仿今年晚些时候。这确实是一个上升的趋势,已成定局。
• 在人才收购360度的方法——谷歌收到赞誉为培养卓越的文化由授权。跨国资源员工而感到自豪。谷歌相信招聘资源,不仅可以产生对未来的想法但谁还可以帮助导师的同事组织目标的追求。“老板与你密切合作,你从来没有惩罚你的失败”,说一个新的招募他认为谷歌提供了一个整体的不同的工作环境。
• 内部晋升:说支付给一个高级工程师的行业平均水平大约是每年5虫胶,但是如果你雇用一个市场你最终支付6,强调你的工资账单。这确实是一个主要问题的服务业工资法案可能会超过60%。因此,越来越多的公司正在鼓励内部晋升,很少从外部招聘。通用电气将额外强调内部开发人才和准备他们的中产和高级管理层的角色通过运行粗放经营发展项目后评估周期。
• 雇主品牌——比以往更多的公司从事品牌本身对人才。他们承担企业社会责任活动,组织校园项目,招聘校园连接,举行比赛,以确保他们使人口像雇主。新趋势认为雇主品牌团队在组织和成熟的项目被实习生了。阿迪达斯,即使前雇主品牌像Google这样的企业,和德勤不断寻求创新的方法来源,发展和留住人才。如果这是发生了什么市场领导者,考虑到数以百万计的世界各地的其他公司类似的挑战。
• 评估中心——研究显示,正常的10分钟的采访中,大部分的招聘过程的基础是一种最低效的方法来评估人。然而最便宜,最快的。但是,随着人才变得更昂贵和更难以来源,公司开始额外英里去确保它符合他们的要求。宝洁和HCCB几个公司已经有了一段时间的评估中心和更多的是紧随其后。
• 维持平价——一个熟人从一个好的商学院试图转变工作被告知他将获得的平均提高给所有人传球,特别从特定的商学院的层。这是一个即将到来的趋势,公司正试图引进一批平价的膨胀工资法案。主要市场形象良好的公司可以这样做,因为他们做广告,人们不应该加入他们的提高但更好的学习。
• 卫星位置的招聘——主要在加尔各答IT企业在招聘中存在的问题。人才储备是有限的,他们不得不一次又一次地经历相同的候选人。那么,IBM决定从卫星城镇开始招聘,足以确保人们很新鲜,但足够接近避免搬迁问题。这是成为大城市的一个新趋势,例如公司在新德里开始参观附近的人才加济阿巴德等城市。
• 多样性招聘——有些像德意志银行(Deutsche Bank)敏化对多样性的重要性在劳动力和已知可以额外支付2%的顾问源这样的候选人;其他人正在迎头赶上,速度快。应该注意的是,并不局限于性别多样性。保持多样性是人才收购的主要趋势之一,不仅仅是因为它帮助组织有更好的劳动力动态也客户已开始要求团队的多样性。
• 增加关注员工推荐顾问是昂贵的,陌生拜访新成员需要时间和一半的事情不要出现第一天。今天公司铺设巨大的动力员工推荐,因为他们很便宜,人们很快就想加入和大多数他们加入。例如,圣戈班,如果决定雇佣外部,打开内部推荐侦察前的空缺。这不仅给员工一个机会来赚取额外的现金,但也使他们感觉。

间接驱动更好的人才收购——鬼因素

前感应接触实践:高德瑞治等机构对候选人之间的临界时间的报价和加入该公司的时间。这一次;组织相信可以资本化逮捕提供下跌的概率。公司已经将员工敬业度原则的范围扩展到包括职前订婚。这些尝试有两种用途:他们帮助与潜在参与者建立持久的关系,也帮助建立品牌的潜在候选人。高德瑞治属性有限公司就是一个例子。该公司一直计划选中的候选人通过努力熟悉公司文化像发送个性化的阻碍,包含书籍和音乐适合候选人的味道。这些都是补充与午餐或晚餐与高级管理层和人力资源论坛。

远程功能:思科保留帮助人才收购:超过一半的人口在服务业就业的信息工作者——那些几乎不需要任何超过网络连接和一个电话设备齐全。远程功能的实践哲学的基础,让顶尖人才工作的奢侈品无论他们喜欢提高保留,使人才收购的工作容易得多。

思科系统高度依赖协作技术利用远程功能日益增长的需求。这一趋势的最初假设只受欢迎的大型组织,发现应用程序在组织中不同尺度的操作。

商业风险

富兰克林·d·罗斯福说过:“来”;我们锻炼力量改变旧的生活方式带来新的危险。例如:在社交媒体有可能形成偏见的判断基于过多的个人信息;在试图保持多样性,我们最终可能滥用过程和隔离劳动力;和重新雇用可能过度享受或遭受“光环”和“角”的效果。

今天明天,因为它似乎

听起来老套,但人才收购已经改变了从一个练习的经验的候选人。候选人可能选择不信,但他不应该回去的想法,他没有得到一个公平的机会,这个过程是基于他的幻想或者幻想应该回到高兴的客户。因此,新的趋势应该提高候选人的经历:招聘已经超越了界限之外的一个函数,一个经验。工作地点已经被职业网络。

本文编写了罗纳德·布朗& Sushmita Barua SIBM浦那。

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