绩效管理-奖励与绩效挂钩
“绩效”这个词在组织部门中意义重大。组织需要持续表现良好，才能在竞争激烈的市场中保持其地位。一个组织要想表现良好，每个为之工作的员工的贡献都应该达到最高。如何提高员工的绩效?这是一个很重要的问题，对于这个问题，人力资源人员需要想出适合他们组织的可能的解决方案。处理这一过程的术语被称为“绩效管理”。
绩效管理-如何定义
绩效管理可以定义为评估和衡量个人绩效并使其与组织目标保持一致的连续过程。设计一个有效的绩效管理系统是人力资源人员的工作。
“执行”这个词的扩展是最好的解释。
P -电位
E -热情
R -可靠性
F -灵活性
O -方位
R -再造
M -动机
为什么要进行绩效管理?
在继续讨论之前，让我们先了解一下为什么需要性能管理。如果没有对绩效的衡量，就没有反馈和持续改进的迹象。当员工监督和评估自己的表现时，员工的贡献与组织目标之间就没有界限了。最后会有一个很大的缺口，这个缺口没有被填补，从而影响组织的发展。在任何营销公司，销售数量和客户服务是决定因素。应该激励销售人员，通过衡量他们的表现，为他们的改进提供实际的反馈，并对他们的杰出表现表示认可，来提高他们一天的销售数量。
奖励系统
许多人认为评价(衡量绩效)是绩效管理系统中唯一必要的分支，但该系统还包括另外两个重要的子系统，
- 反馈系统——使绩效与组织目标相一致。
- 奖励制度-激励和持续改进。
奖励制度包括以现金(福利、加薪)或表彰计划(无形形式)的形式给予员工回报。
传统的奖励员工的方法只是基于他们的工作描述，而不是他们的表现。甚至连福利和激励也与工作中的资历有关。虽然员工表现很好，但他必须排队才能获得加薪的资格。所以这种方法在员工心中没有激励和持续改进的记录。
为什么要将奖励与绩效挂钩
为了连接绳子的两端，需要打个结;让它长时间运行，对长期有用。同样，奖励与绩效之间的联系应该是为了留住员工和他们对工作的承诺，这最终改变了员工的贡献因素。员工应该表现良好才能获得奖励，为此设计的方法是“绩效薪酬”。除了根据职位描述确定的基本工资外，还应根据他们的出色表现公布浮动工资。虽然加薪在一定程度上激励了员工，但最终他们希望自己的工作能得到社会的欣赏和认可，但员工认可计划来了。许多员工变得不那么投入工作，不是因为他们的低工资结构，而是因为缺乏认可。这两种类型的奖励制度都应该确保更高的动机、留存率、敬业度和工作满意度。
关于基于表现的奖励系统的一个简单例子便是板球游戏。当一名投球手或击球手在比赛中表现出色时，他的表现会被板球委员会授予“比赛最佳球员”称号和现金奖励。它激励获胜者和团队成员为他们的团队表现得更好。
绩效奖励方法的好处
一个有效的基于绩效的奖励方法可以为组织和员工带来多种利益，
- 降低人员流失率，使员工能够长期保留和承诺。由于流失率的降低和员工保留率的增加，招聘成本更低，这有助于组织的财务稳定。
- 激励员工更好地表现，与组织目标保持一致。员工会清楚地知道应该做些什么来实现目标。
- 员工参与(参与管理)增加，从而导致自主权，更高的生产力和满意度。员工会觉得自己是成功的一部分，在工作中更有信心和创新。
- 员工自愿从事具有挑战性的工作，而不是从事常规工作，以提高他们在工作社会中的认可度。它加强了个人之间的良性竞争，以取得更好的表现。
- 员工有机会学习和提高自己的技能，这突出了他们的职业发展。
要使这个制度真正成功，就应该在没有任何偏见或监督的情况下实施它。当员工表现良好时，他应该得到主管的正确认可。人力资源部门不应该让这个过程一夜间就完成;必须向各级主管和员工强调它的重要性。当一个完善的系统被实施时，它会使有才能的员工得到更高的保留，并给组织带来更大的利润。
本文由金奈安娜大学cde的Shiyamala S撰写。
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