如何应对薪酬倒置?

试想一下，有一个员工在一个组织中努力工作了20年，得到了很高的评价，突然公司雇佣了一个新的、经验较少的、不太合格的员工，并付给他更高的薪水。这种不幸的现象发生在许多组织(特别是在经济衰退时期)被称为薪酬倒置。

面对迫在眉睫的经济危机，这篇文章有了意义。

薪酬倒置指的是，与现有员工能力相似或不如现有员工的员工在同样的工作岗位上获得了更高的报酬，但请注意，倒置的定义不包括因新员工拥有更多的经验或技能或明显表现出迅速超越现有员工的潜力而支付更多的报酬

薪酬倒置:经济学与动机理论

经济理论原理	动机理论原理
一种产品供给量的增加迫使价格下降	重复产生有利结果的行为
对一种产品的更大需求会迫使价格上涨	导致不良后果的行为被减少
劳动力短缺导致对高质量劳动力的需求增加	员工必须相信他们的表现水平与公司的奖励挂钩
在市场短缺期间，公司必须向新员工支付更高的薪水	薪酬压缩将薪酬水平与市场条件挂钩，而不是与业绩挂钩
外部劳动力市场的薪酬规模超过了企业内部的薪酬规模	贡献较高但薪酬较低的现有员工会感到不公平，并因薪酬压缩而失去动力
新员工的高工资导致现有员工的薪酬压缩	缺乏积极性的员工会降低工作效率和公民行为，增加适得其反的行为和/或辞职

虽然它们不是反转问题的完美解决方案，但我们将尝试提供一种策略来处理相同的问题。

我们的策略是为新员工支付市场价格，但包括新员工在内的每位员工未来的奖励都是基于他或她对组织的总贡献。通过支付市场利率，公司可以雇佣新员工，并实现其在当年招聘市场上具有竞争力的目标。而且，通过将未来的奖励建立在整体组织贡献的基础上，公司可能能够激励员工表现出色，保持忠诚，从而实现高组织效率的目标。

这种方法有两个重要的优点。首先，它承认市场的经济现实。其次，如果公司宽泛地定义绩效和薪酬，这与激励理论是一致的。强化理论认为，组织应该根据员工的表现来奖励他们，广义上将绩效定义为员工对组织的总贡献，而不是传统的产出衡量标准，员工也可以因工作和组织知识、过去的贡献、组织公民行为和忠诚而获得奖励。此外，公平理论指出，员工的公平计算考虑了所有获得的奖励。

因此，如果企业对薪酬也有一个全面的认识，企业可以为员工提供更多的奖励，从而提高员工的股权比例。我们将员工的总薪酬描述为由起薪和其他三个部分组成:工资增长、非工资性货币奖励和非货币奖励。

工资上涨:首先，企业可以根据对组织的总贡献来加薪。使用广义的贡献定义，即使新员工根据传统的产出指标表现良好，他们的总贡献也很可能比老员工小，因为已经说明的员工的总贡献包括工作和组织知识，而现有员工预计在这些参数上优于新员工。因此，老员工的基本加薪会更高。使这种方法成功的关键是让所有员工，尤其是新员工，公司根据广泛的绩效定义来加薪。

其次，公司可以通过为受反向影响的员工分配特定数量的加薪预算来解决反转问题，直到市场驱动的高起薪的影响被消除，工资反映了对组织的总贡献。虽然这种方法不能立即消除反转，但它可能会在现有员工中产生好感，表明公司重视他们，认识到问题，并正在采取措施解决问题。

非工资货币奖励当前位置公司还可能通过提供额外的非工资性货币奖励来提高倒位员工的总薪酬。例如，公司可以将股票期权授予目前薪酬较低、生产率较高的员工。

非货币性奖励:在给予非金钱奖励时，任何表现出对员工贡献的赞赏或认可的行为都有助于抵消反转的负面影响。例如，选择工作任务、口头或书面表扬、额外的工作/生活平衡选项，以及优先选择休假时间、办公室和工作条件。

当然，任何一种非货币奖励都不可能大到足以弥补巨大的工资赤字。此外，根据期望理论，公司必须确保他们提供的奖励是有价值的员工。否则，他们就不会有动力。然而，从长远来看，这些非货币奖励的积累，特别是与上面讨论的货币奖励相结合，可以恢复现有员工心目中的公平。

本文由XLRI的Arijit Mukherjee和Vipul Khanna撰写。

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