员工敬业-雇佣和培养高效的员工队伍
去年遭遇了大量的罢工——马鲁蒂公司的罢工、博世公司的罢工、印度煤炭公司的罢工、印度航空公司无休止的罢工等等。在一个特定工厂的工人要求成立一个独立的工会，在工人纠纷中继续按照管理层的指示签署一份“良好行为担保”，马鲁蒂罢工除了导致公司在关键销售上损失外，没有取得任何重大成就。
在博世的罢工中，工人们抗议管理层所谓的外包辅助活动。工人们指责管理层改变了他们的立场，并收回了不这样做的承诺。这次罢工也在没有达成任何协议的情况下结束了，案件已经被传唤进行裁决。
在这两个案例中，员工的离职现象都很明显。很明显，严重缺乏信任和低参与度是这些罢工的更大原因，而不是工人或管理层所提到的任何其他原因。
显然，现在的需要是保持员工的积极性，激励和参与到组织中来，不仅要在工作场所创造一个和谐的环境，还要提高员工的生产力。
一个最新的口号“员工敬业度”来拯救我们。它在工作场所迅速获得普及、使用和重要性，并在许多方面影响着组织。
Kahn(1990)提出了工作投入的概念，即“将组织成员的自我运用到他们的工作角色中”。在员工敬业度中，人们在角色表演中使用和表达自己的身体、情感和认知。
员工敬业度是对组织及其价值观的承诺，以及帮助同事的意愿的结合。
几乎每个工作场所的员工都可以分为四类:高度敬业、敬业、不敬业和高度不敬业。
敬业的员工会为最佳状态做出贡献，而不敬业的员工只是循规蹈矩。那些高度不投入的人，达到了破坏正常功能的程度。
研究发现，全球只有不到三分之一的员工(31%)敬业。近五分之一(17%)的人实际上是“脱离”的。不同地区的用户参与度不同，从印度的37%到中国的17%。
(来源:http://www.bs-muc.de/aktdoku/report.pdf)
对于任何想要留住有价值员工的公司来说，员工敬业度都是至关重要的。华信惠悦(Watson Wyatt)咨询公司证明，员工敬业度、消费者忠诚度和盈利能力之间存在内在联系。随着组织的全球化，在虚拟工作环境中越来越依赖技术，为了给员工提供组织的“身份”，与员工建立联系的需求越来越大。
随着不同部门的人员流失率达到两位数，通过新颖的员工参与形式来留住员工变得至关重要。2010-11年度，电信行业的人员流失率为20% -23%;在ITeS中，它在29% - 55%之间;IT行业24%;总部位于浦那的猎头公司Absolute HR International的数据显示，制造业占13%，快消品占12%。在这样一个竞争激烈的招聘市场上，供应有限，工资的每一部分都成为诱饵，让员工安排他们的收入会让他们觉得自己被需要。
如今，许多公司都在使用这种叫做员工敬业度的工具来提高员工的敬业度或工作满意度。例如，Infosys已经启动了Infosys SocialEdge员工参与平台，该平台通过与员工的联系和参与，提高了员工的生产力和效率，加深了员工的参与度，并实现了更快的创新。它包括一系列员工参与计划:技能管理、员工网络管理、员工入职、销售协作、知识网络、校友网络等。
塔塔AIG通用保险有限公司通过积极参与员工、征求意见和鼓励员工参与，遵循系统、可持续和参与式的模式。他们开展员工参与活动，如年度庆典、成功矩阵、体育比赛等，以各种形式接触员工和他们的家人。
现代的员工参与计划包括各种系统，如举报系统、监察员系统、礼物和娱乐审批/报告系统、竞争对手联系审批/报告系统、利益冲突审批/报告系统、合规广场、合规审查委员会、收集员工的确认信息、评估系统，使员工处于满意、激情和承诺的状态。
我们可以在公司中看到不同的Engagement驱动因素:-
要获得真正的员工敬业度，有三个C:
职业:给予员工机会，通过晋升、角色和职责的变化以及重要的任务来提升他们的职业生涯，这是员工最重要的需求。如果公司及其管理者投入有意义和真诚的时间帮助员工在职业生涯中取得进步，员工无疑会感到投入。
能力:职业是关于实际的成长，而能力是关于成长的能力。能力随着学习机会的增加而增长，并在现实生活中运用所学的知识。如今，大多数员工都在寻找提升能力的机会。只要他们觉得自己的市场技能在提高，他们就愿意学习、拓展和提高。
关心:关心是一门艺术，要求管理者温柔、有同理心、发自内心。不一定要通过公司的宏伟政策，也可以通过管理者日常的小举动来感受这种关心。管理者应该对员工的“情绪”敏感，应该了解员工的工作量，应该做一些事情来缓解他们的压力。有许多日常的举动构成了关心——这是任何投资在浮夸的健身房和美食广场都无法取代的。关怀可以被认为是大公司通过敏感的管理者培养的一种文化，他们能够很好地平衡任务和关系。
高度敬业的员工会提供超出预期的工作。正如Clarence Francis先生(主席-一般食品)所说的那样:“你可以买到一个人的时间，你可以买到一个人在特定地点的存在;你甚至可以买到一小时或一天的熟练肌肉运动量;但是热情和主动性是买不到的;忠诚是买不到的;心灵、思想和灵魂的忠诚是买不到的。这些东西都是你自己挣来的。”因此，一个组织应该认识到员工是公司竞争地位的有力贡献者，而不是其他变量。因此，员工应该参与一个持续的学习、改进、衡量和行动的过程。
本文由来自印度理工学院Roorkee的Saumya Dani撰写。
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