企业战略与人力资源管理“，
在这篇文章中，分析了一些主要的商业战略及其对人力资源管理实践的影响。人力资源管理(HRM)曾经被认为是对商业组织的支持功能。但随着时代的变化，将人力资源战略与企业战略相结合，对于与其他组织成功竞争变得非常重要。
这一过程始于对组织目的和使命的理解，并以人力资源经理作为组织运营部门的战略合作伙伴而告终。在这种观点下，人力资源经理的工作是帮助各级直线经理实现他们的战略目标。这一观点对人力资源管理人员的培训和人力资源管理课程的设计也有重要的启示。一个组织必须选择适合其战略和使命的人力资源实践，因此不可能有任何通用的最佳实践。
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有竞争对手，他们瞄准相同的客户群或试图销售相同的产品，他们每个人都在为股东寻求尽可能高的回报。为了实现上述目标，公司需要雇用和保留现有的最佳人力资源。如果公司招对了人，就能获得竞争优势;有效地培训他们;让他们做正确的工作;激励他们尽最大努力，只要公司需要，就留住他们。员工是难以复制或替代的重要资源。
主要策略
企业战略应该与企业内部的人力资源管理政策紧密结合，只有这样才能实现更高水平的企业绩效。在单一市场竞争的公司通常遵循三种战略:(1)增长战略(2)紧缩战略(3)稳定战略。
发展战略:
只要一家公司能够识别出一个利基因素，并在这个特定的细分市场中成功地积极扩张，它就被称为在追求增长战略。
对于采用增长战略的公司的人力资源经理来说，一个关键的挑战是招聘和培训大量合格的员工，以帮助运营不断增长的业务。因此，高层管理团队会与人力资源管理团队协商，以确保其有能力吸引和培训大量的新员工。
当并购发生时，人力资源经理面临的一个主要挑战是决定如何将两个现有的员工合并成一个单一的有凝聚力的综合单位。在某些情况下;将会出现不必要的重复员工，必须做出选择，哪些重叠的员工应该保留，哪些重叠的员工应该转移，哪些重叠的员工应该解雇。同样，这两家公司在培训实践、促销政策等问题上可能会使用不同的人力资源理念。因此，人力资源决策者必须决定哪些做法应该保留，哪些应该放弃。
削减或扭转战略:
有时，至少在短期内，企业被迫采取一种通常被称为紧缩或扭亏为盈的战略，当一个组织发现其当前的运营效率不高时，就会采取这种战略。管理层可以关闭业务，关闭工厂，解雇员工，并采取其他措施来缩减当前业务和减少劳动力。在这种情况下，最终目标是将这些步骤产生的资源重新投资到其他更有前途的产品和市场。
裁员、减薪和续签劳动合同是人力资源部门对组织重组行动的回应。裁员导致员工的工作不安全感增加。在这个时候，人力资源经理需要为员工提供士气鼓舞，让员工继续感受到对组织的依恋。人力资源经理必须帮助确保决定谁将被解雇是出于与工作相关的原因，而不是可能反映或暗示偏见的原因。同样，人力资源经理可以通过公平的遣散费和再就业咨询等做法，帮助被解雇的员工优化过渡过程。
稳定的策略:
一些公司可能采用的第三种单一市场战略是稳定战略。采用这种策略的公司计划保持现有业务，并打算以与已经被管理的业务相同的速度管理它们。该组织的座右铭是保护自身免受环境威胁。稳定策略经常在一段时期的紧缩或快速增长之后使用。在这种情况下，人力资源经理在决定如何留住公司现有员工方面发挥着重要作用，因为公司几乎无法提供增长和发展机会，加薪等等。
多元化战略:
除了专注于一个特定市场的战略，多元化是另一种广泛使用的企业战略方法。采用这种策略的公司通常决定拥有并经营几项不同的业务。多样化可以是i)相关和ii)不相关。
•公司拥有的各种业务通常在某种程度上相互关联;这种策略被称为相关多元化。因为每个行业的市场都是相似的，公司可以制定相对统一的选拔、薪酬、培训等程序。
•有时，一个组织可能会决定扩展到与其当前产品和市场无关的产品或市场。这种方法被称为非相关多样化。这一战略背后的基本逻辑是，公司可以保护自己免受商业周期、意外竞争和其他经济波动的不利影响。一个部门的衰退或挫折在某种程度上可以被其他部门所弥补。在大多数情况下，经理们可能会在晋升过程中留在一个业务部门。
其他竞争策略:
差异化战略:
使用差异化战略的公司试图为其产品或服务树立形象或声誉，使其与竞争对手区别开来。区分因素可能是真实的或客观的，如产品可靠性或设计，也可能是更感性或主观的，如时尚和外观。不管它的基础是什么，然而，一个公司可以区分它的服务或产品可以收取更高的价格，从而有更大的利润率。宝马和劳力士是两家成功运用差异化战略的公司。人力资源经理的工作是招聘和留住那些能够完成高质量工作或提供模范客户服务的员工。同样，员工的培训将注重质量的提高，奖励制度将基于员工的表现。
成本领先策略:
这是一种专注于尽可能降低成本的策略。这种策略允许公司对其产品收取尽可能低的价格，因此可能会产生整体收入水平，因为非常高的销售量和巨大的市场份额。低成本是通过生产、分销或产品设计效率来实现的。这里人力资源的贡献集中在招聘和留住那些能以最佳薪酬尽可能高效和富有成效地工作的员工。培训应强调高效的生产方法，奖励制度应以产出的数量而不是质量为基础。快餐店通常采用这种策略来控制人力成本。如今另一种流行的降低成本的方法是将生产转移到劳动力成本更低的国家。
集中策略:
当一个组织使用焦点策略时，它试图为其产品或服务瞄准市场的特定部分。这种重点可能是针对特定的地理区域，基于种族或性别的特定消费人群，或一些细分市场的其他因素。在这一重点下，公司可能会使其产品或服务差异化或降低成本。例如，Fiesta Mart通过将营销重点放在大量移民，特别是居住在休斯顿西南部的西班牙裔移民上而获得成功。在这种情况下，人力资源的关键目标是招聘和留住了解当地市场和大多数客户语言的员工。
结论:
人力资源经理在制定和整合公司战略时，应该了解组织的目标和使命。具体的最佳解决方案或实践将取决于组织的战略目标和最高管理层的价值观。制定人力资源战略的实际过程导致了单独但一致的人员配置、员工发展和薪酬战略。人力资源战略的实施需要理解基本的个人和人际行为过程。管理者应该尝试评估人力资源职能的有效性及其在帮助组织实现战略目标方面的作用。
本文由IMI新德里的Suvayan Roy撰写
引用:
1.Charles R. Greer，《战略与人力资源》(Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1995)
2.希尔和琼斯，《战略管理:分析方法》
3.德鲁克·珍妮特(2003)“战略与人力资源管理”，《管理决策》第41卷Iss: 5，第523 - 524页
4.《国际人力资源管理杂志》，第8卷，1997年第3期
5.(2)“战略人力资源管理系统设计”，《中国人力资源管理研究》，第4期，第2 - 3页
6.http://ocean.otr.usm.edu/~w813743/364olchapter4.html
7.https://quizlet.com/19568619/human-resources-quiz-4-flash-cards/
