绩效评估:员工评估的工具
绩效评估是一种工具，用于更好地利用组织中现有的人力资源，帮助管理者更好地为他们的公司配备人员。绩效考核主要有三个目的
- 指导员工在哪里以及如何提高他们的绩效
- 为员工设定切实可行的目标
- 帮助经理评估下属的工作效率，并做出进一步的决策
在组织行为学和人力资源管理界，绩效评估最初的目的是作为决定升职、工资、奖金等的辅助工具。然而，如今，绩效考核更常被用作激励员工和指导员工提高绩效的一种手段。它有助于最大限度地提高组织的效率。它旨在确定员工现在和未来对组织的价值。他现在的价值将由他过去的表现决定，而他现在的潜力将证明他未来的价值。
即使绩效考核计划和结构是尽可能最好的，在实施绩效考核时使用主观性而不是客观性，也会稀释绩效考核应有的整体效果。主观性在这里指的是评价中的一种错误，这种错误可能是由于偏见、情绪扭曲等原因造成的。换句话说，它涉及到对员工的一种偏见，从而影响了对他的表现的评价。在绩效评估中最常见的六种形式的偏见是
- 跨文化的:这种偏见是评估者对人类行为的期望的结果。当这种期望与被评估员工的行为或信念相冲突时，就会产生偏见。例如，那些非常尊重老一辈的人，对老员工的评价会比年轻员工高。因此，在个人生活中被灌输的文化价值观，反映在他或她的评价中。例如，一个天生看不起女人的男人会认为女人总是不如男人。
- 光环效应:这是由一个人的个人偏见或信仰造成的，与工作无关。在这里，光环是指天使头上的光环，因为人们相信有光环的天使不会做错，这种类型的偏见也是类似的。这对于那些非常亲密的朋友、死敌或死敌的人来说可能很重要。
- 集中倾向错误:当评估师不想把他们的员工评定为完全有效或完全无效时。所以他避免了这两个极端所有员工都或多或少处于天平的中心。通过这种方式，他们的目的是避免任何形式的冲突或要求解释。
- 严格和宽容:当评估者开始相信普遍的善或普遍的恶时，就会发生这种情况。所以，他会以同样的眼光看待所有员工的表现。也可能发生估价员希望他的下属认为他非常严厉(严格)或非常喜欢他(宽大)。
- 近因效应(Recency effect):这种偏见指的是，不管一个员工过去工作做得有多好，在最近的一段时间里，只要犯了一个错误，就会对他的评估产生负面影响。同样，不管一个员工过去犯了多少错误，犯得有多严重，只要现在做了一件好事，对他的评价就会朝着积极的方向发展。所以，一个人最近的行为比他过去的行为更受重视。
- 个人偏见:这可能是评估者对某些人的个人好恶和信仰的结果。例如，如果评估者对某个种族或阶层的人有偏见，他就会给他们打分更低。他们会给自己种族/阶级的人或者比自己地位高的人更高的分数。
- 喇叭错误:这是光环错误的反面。在这里，评估师总是消极地看待他的下属。天使的头上有光环，他们不会做错事;同样，魔鬼的头上长着角，他们不能做正确的事。
- 首因性错误:这是一种由于评价者对下属留下的第一印象而在其头脑中形成的偏见或偏见所造成的错误。这可能是积极的第一印象，也可能是消极的第一印象，但无论第一印象形成了什么，它都会在评估师的脑海中留下终身的形象，评估师对该下属所做的所有绩效评估都会以同样的方式看待，并受到第一印象的影响。
这种主观错误的存在可能会对企业组织和监控其流程的方式产生负面影响。一个人可以没有任何过错就被解雇。在组织内部建立健康关系的机会也减少了。这会导致员工之间产生更多的怨恨，降低积极性。如果一种复仇或报复的感觉渗透进来，它们还会导致进一步的原因。当员工和其他人谈论这件事时，组织的形象就会受到威胁。有时，偏向偏向的员工会被排除在外，这也会给组织带来问题。每个组织都想避免对那些真正优秀但却被低估的员工失去动力，因为每个员工对组织都是有价值的，都有助于实现组织的总体目标。
避免主观性的主要挑战是监督者所拥有的信息优势，而他们通常是评估师。可以做的一件事是要求所有的评估师为他们的下属保存绩效日记。每一次下属做的好事或坏事，有益或有害的事，都要由评估师记录在日记中。这很有帮助，因为绩效期通常长达一年，经常发生的情况是，在年底时，很难完全回忆起下属的好和坏行为。日记被证明是展示下属真实情况的一种手段，因此评估师会抵制引入主观性。
绩效考核还存在其他问题，但目前主要关注的是如何避免绩效考核中的主观性。为了避免主观性，对员工的表现进行评价是至关重要的，而不是他的个性或他的思维过程和意识形态意志与他所从事的工作无关。为了实现这一点，可以做的一件事是，在绩效期开始时，可以为员工共同设定一定的目标和目标。在期末，可以评估该目标/目标或其成就的接近程度。可以制定业绩标准进行非主观评价。
在这方面，查尔斯·考德威尔的八步评估讨论过程，即被称为“人情味”。这一过程的八个原则如下:
- 控制环境
- 陈述讨论的目的
- 询问员工的意见
- 提交评估报告
- 以员工的优势为基础
- 了解员工对你的评估的反应
- 设定明确的目标
- 结束讨论
一旦这一切都结束了，要想获得动力和进步，跟进是非常必要的。然后，所做的决定和所设定的目标的临时进展也很重要，这样期望就可以根据情况的要求进行修改。
因此，随着组织从传统的模式和手段向现代的、适应的、促进的模式和手段转变，绩效考核成为组织运作中必不可少的一部分。评价中主观性越少，对组织就越好。
本文由来自IRMA的Bhavi Patel撰写。
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