承诺与雇主品牌

一个难以捉摸的蛇蝎美人和一个忠诚明智的妻子有什么区别呢?答案是显而易见的:信任和承诺，这两个词都来自这位妻子身上的形容词。这种关系可以推断为公司和员工之间普遍存在的等式。但是，是什么给一个组织贴上了贤妻良母或哑巴少女的标签呢?“品牌”是一种不可避免的社会生物，源于公司的行为，这就是答案。该公司的组成可以是任何东西，从一看到风暴就离开沉船的老鼠，到不管头顶天气如何都会留下来的人，都是它所承载的形象的直接功能。这种形象，或者管理术语所说的品牌，是激励和忠诚的员工的关键，这最终是企业成功的关键。被称为组织品牌的谜团，通过人力资源视角的筛子被认为是雇主品牌，需要进行法医调查，以揭开其成分的神秘面纱，并提出其在当今企业领域的影响。

是什么让人们选择通用电气、埃森哲、微软等公司，而放弃其他公司更高的薪酬?微软的招聘页面上写着:“你能走多远?”，然后继续回答求职者的问题。宝洁引用了“每天都有新的挑战”，并说“发现你的挑战”。发现你的未来。发现宝洁”。

无论有意无意，品牌是不可避免的。一个公司的内部客户是它的员工，就像公司在市场战场上为销售产品而流血一样，它必须打好“人才战争”，唯一的武器是它的品牌。品牌是让有能力的人加入一家公司，并在他们有其他更好的薪酬选择时坚持下去的因素。有无数的因素可以帮助一个公司形成一个积极的品牌。适当的招聘政策，对工作意义的了解，工作灵活性，参与决策，这些都是构成雇主品牌“建设”的组成部分。

招聘政策是潜在员工与公司的第一个汇合点，也是给公司留下最重要的第一印象。随意的招聘过程会削弱员工角色的重要性，而且通常只会开始一种暂时的关系。另一方面，彻底检查雇员与组织的契合度以及他的能力和态度，是雇主永远感兴趣的标志。以谷歌为例，它大约需要6到12轮评估来选择一名员工。谷歌的流失率仅为3%，这表明其员工对公司的投入程度。一个公司如果能将其总体目标传达给员工，并让他们认识到自己在追求目标过程中所扮演的角色，就能激发他们的奉献精神和承诺。考虑周到的组织行为，如将女性员工派往配偶工作的城市，允许在家工作和弹性工作时间，可以提高员工的满意度。

文献介绍了雇主品牌的三个众所周知的C:文化、承诺和沟通。文化包含了组织氛围的各个层面，如职业道德、职业道路、方言、着装规范等。第二个“C”代表承诺兑现招聘时的承诺。星巴克以其强大的雇主品牌而闻名，提供远远超出行业标准的独特福利和服务，其员工也以长期努力工作来回报。

此外，企业必须确保不时地在内外沟通中加入一点雇主品牌信息。全球食品服务集团索迪斯(Sodexo)在社交媒体上的活动为其所参与的社区工作带来了巨大的知名度和强烈的意识。另一方面，当一个组织的名字因为错误的原因出现时，比如一个员工与另一个员工的不当行为，它的形象就会受到巨大的打击。关于富士康的负面报道，主要是自杀事件，使其形象在人们的脑海中带上了阴影。

在当今充满活力的商业世界里，大多数公司声称的核心竞争力，如技术优势或运营效率，很快就会枯竭，有才华和忠诚的人力资本是唯一可以指望的武器。在最近全球经济衰退的动荡时期，拥有坚定人才库的公司可以很容易地冻结新招聘，并追求当时流行的“削减成本”。此外，满意的员工是最好的品牌管理者。公司良好工作政策的香味通过现有员工的“口口相传”之风自动传播开来。埃森哲(Accenture)、塔塔汽车(Tata Motors)和通用电气(GE)就是很好的例子，这些公司的大学毕业生和学生在没有与之共事过的情况下对它们评价很高。

从员工的角度来看，与一个强大的雇主品牌建立联系可以确保他们未来的职业生涯光明，并相信他们的工作、观点和问题会得到重视和尊重。有才能的人选择为特定的公司工作，因为它能提供最好的服务，也被称为雇主价值主张(EVP)。一个独特而有利的EVP可以抵消竞争对手提供的工资溢价，并在招聘时使天平向有利于组织的方向倾斜。人力资源职能肩负着为执行副总裁设计合适的福利、工作政策、增长前景等的责任负担，这也使得人力资源职能成为公司渴望实现的自我持续增长的终点。

没有一家公司可以把打造雇主品牌的责任推卸给人力资源部门，然后安于现状。打造雇主品牌是一项调动组织所有力量的活动。公司的商业决策和活动并不脱离其作为雇主的品牌。无论理论原则在一家公司中被灌输得有多深，但如果它的收入不正常地下滑，那么它在劳动力市场上的需求肯定会一落千丈。

根据雇主品牌专家理查德•莫斯利(Richard Mosley)的观点，关键的方面是要让你的内部雇主品牌和外部雇主品牌保持一致。建立和维持雇主品牌的努力只有在正确的商业立场上才能取得成果。市场营销在与外界进行有效沟通方面起着至关重要的作用，其他职能必须通过在工作中遵守道德准则来确保企业形象的清晰反映。正如智威汤生(JWT)前董事长杰里米•布尔莫尔(Jeremy Bullmore)所说:“我们(雇主)建立形象，就像鸟儿筑巢一样;从我们偶然发现的废料和稻草中”，一个积极的增值雇主品牌只能通过全面考虑所有业务方面而不仅仅是孤立地考虑人力资源。

毕竟，承诺只能在互惠的空气中找到生命。将员工视为可更换齿轮的企业通常也会从员工那里得到类似的回报。此外，承诺和动力是相辅相成的。如果一个组织希望员工能够一直工作到工作结束，而不是像以前那样朝九晚五，那么它就必须采取战略性的人力资源立场，把员工视为家人，给予他们应有的重视。在仔细分析构成潜在员工的人群之后，应该设计一套适当的福利，将人才带回家，否则他们可能会进入商业竞争对手的大门。此外，从首席执行官到底层的和谐行为，形成了所谓的和谐“文化”，对留住最优秀的人才至关重要。

本文由德里IIT DOMS的Siddharth Tiwari和Shefali Rattan撰写。

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