人力资源指标:IT招聘人员需要小心的事情

在西方国家苦苦挣扎于高失业率之际，印度的某些行业正处于增长阶段。IT/ITES是高增长行业之一。在2010-2011财政年度，资讯科技业录得19%的增长，收入超过190亿元。作为印度最大的IT公司，仅塔塔咨询服务公司就拥有超过20万名员工(截至2011年6月30日)。最近，该行业的人员流失率很高。因此，信息技术公司的招聘既是为了人力的替换，也是为了增长。招聘、减员和替代招聘不仅增加了人才获取的成本，还增加了运营和培训的连续性。为了最大限度地缩短招聘候选人的周转时间，招聘人员需要了解、监控和处理某些指标。

预测由减员引起的需求

人员流失是所有IT公司面临的主要问题。每年，IT公司都面临着由于人员减员引起的运营问题而造成的亏损。尽管这些公司有适当的政策，以防止服务协议和通知期等对运营造成严重影响，但在招聘人才方面总是有尽早填补空缺的压力。因此，为了保持领先，人才招聘部门需要预测由于自然减员造成的招聘需求。他们不仅需要了解整体的人员流失率，还需要了解以下几个方面:

1. 新人减员:在大多数组织中，新人或入门级新人都有一份一定期限的服务协议，在此之前，如果他们选择离开组织，他们需要满足某些条件。所以一般来说，与整体数字相比，入门级的流失率较低。然而，入门级招聘与有经验的专业人士招聘完全不同，因此，组织需要仔细规划招聘人数。由于大多数入门级招聘都是在校园里进行的，任何时候招聘的灵活性都很低。
2. 关键资源减员:关键资源减员是高影响减员，因为它不仅很难找到好的候选人，而且也很难满足他们的期望。某些高技能的角色需要详尽的培训和认证，这通常是费时费力的。替换者不仅需要更长的时间来识别，而且还需要相当长的时间来培训。
3. 婴儿减员:婴儿减员不仅是组织的一个问题，而且也是人才获取本身的直接效率衡量标准。它指的是新员工在一年内离职的比例。
4. 流失的主要原因:大多数组织都有一个明确的离职过程，旨在了解人们为什么离开。尽管有一个结构良好的过程，但通常很难描绘出清晰的画面，因为人们通常不愿意透露他们希望离开组织的原因。然而，资讯科技业人员流失的一些常见原因如下:
   1. 补偿
   2. 角色
   3. 位置的偏好
   4. 现场(海外)
   5. 影响职业生涯的人力资源政策(晋升、试用期、绩效评估、组织文化等)
   6. 工作相关问题(轮班，加班，项目设施)
   7. 个人(健康、家庭等)

了解人才流失的主要原因，人才招聘部门不仅可以预测需求，还可以通过了解婴儿流失的原因来提高招聘效率。例如，如果薪酬是一个主要问题，他们可以考虑薪酬结构或金额，以更好地满足新员工。

招聘周转时间计算

组织雇用和培训新员工的时间与辞职员工的通知期一样多。因此，了解招聘周期来定义通知期是很重要的。

一般来说，招聘所需的时间主要取决于两个因素:

1. 技能可用性:有些技能在市场上很少见。这些被称为小众技能。一般来说，识别和招聘具有利基技能的候选人的时间较长
2. 其他组织的通知期:在组织为候选人提供工作机会后，候选人需要在离开公司之前完成通知期。这是一个主要因素，因此，在员工离开和接替者加入组织之间有一个滞后。

其他原因包括培训新员工和内部招聘流程和程序。通常情况下，招聘的时间很长，因为有很多流程和程序，比如文件和背景验证。

时间影响可以理解为:

图1:招聘周转时间对组织的时间影响

该图显示了在现有员工辞职和离开后，由于候选人加入所需的时间对组织的时间影响。组织还可以通过将每个员工的平均计费费率乘以平均时间影响，并加上每次招聘成本(总招聘人数/一年的人才招聘总成本)和培训成本来计算成本影响。

时间影响可以通过预测需求来最小化，可以有如下所示的三种场景:

如图4所示，预期需要准确，否则早期招聘也可能导致间接成本。一般来说，通过延迟提供候选人的加入，管理费用更容易控制，但是，这也降低了加入的概率。

因此，通过仔细理解与招聘相关的指标，人才收购可以更好地为组织做出贡献。人才获取的目的是通过预测由于增长和减员造成的需求，最大限度地减少对组织的时间影响。

本文由Kanika Bansal和Varun Arora撰写LBSIM