一个理想的绩效管理系统必须具备的特征

一个组织的绩效管理体系必须具备一定的特点，才能成为一个有效的、公平的、有意义的绩效管理体系。如果缺乏这些基本特征，PMS将无法满足其存在的原因。所谓特征，指的是诸如PMS应如何实施、结果和数据应如何使用、评审人员应参与流程、PMS应涵盖的员工范围、评估时间、道德问题等标准。我们将讨论每一个有效的经前症候群必须具备的一些基本特征。

首先，项目管理系统应该检查或评估个人目标、团队或单位目标和组织目标是否以及在多大程度上是战略上一致的。如果一个优秀的表现最终不能帮助实现某个组织目标，那么它就毫无意义。PMS设想了目标和目标的设定，无论是在个人、团队还是单位层面，这些目标和目标都与组织的目标和目标有明确和明确的联系。因此，评估阶段也必须有方法，可以毫无疑问地建立实际绩效和组织绩效之间的战略一致性。

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一个有效的项目管理系统需要是无所不在的，它需要决定谁将在其职权范围内，评估所有的责任，什么是审查期，要提供的反馈的类型或性质等。

-包括经理在内的所有员工都应遵循该流程。每个人的表现都很重要。因此，经前症候群适用于组织中的每个人。

-职责方面，员工的主要职责都需要评估。该员工所表现出的行为和所有这些责任所取得的结果都被考虑在内。

-考评期是指被考评的整个期间，整个期间的表现都被纳入考核范围。不这样做将导致首值错误或近因错误。

-在提供反馈时，经理们往往倾向于唠叨那些需要关注和改进的负面或薄弱环节。这不是正确的反馈方法。员工的长处也必须被指出，他的良好表现也必须被赞赏。一个完全消极的反馈会降低员工的士气，不能满足员工对认可和赞赏的渴望或需要，给人留下一个不关心员工的组织形象。

一个被组织的员工和管理层广泛接受的PMS需要:

-易于理解，使用方便，节省时间，这样就不会被认为是一个增加工作和压力负荷的系统

-不太昂贵，以至于通过它的使用所产生的收益超过了它的实现成本和使用成本。

当PMS采用相关的评估标准，只评估那些在员工控制下的任务，使用对他们评估的员工的表现有足够认识的评审员，并确保通过该过程获得的数据和结果用于与晋升、加薪、培训等相关的决策时，它才有意义。

最重要的是，员工认为PMS的实施是公平和公正的。确保:

-绩效管理系统在本质上需要严格遵守道德规范——它应该有规定或方法，以确保不存在捏造员工绩效的范围，或者员工不会成为审稿人对他的个人偏见的受害者。360度反馈系统是一个帮助做出公平决策的例子，因为反馈来自一个相对较大的“不”。招聘员工。

PMS也需要透明——员工需要知道它是如何运作的，它是如何给他们打分的。员工需要知道他为什么以及如何得到一个特定的评级，或者这个评级是否真正反映了他的表现。

通过PMS获得的结果只能用于与员工沟通的目的。如果员工知道自己接受的考核只是为了发展，但后来发现同样的信息被用于其他决策，如加薪、晋升等，他会对组织政策和流程的公平性失去信任。

询问员工关于PMS的可接受性和公平性的反馈是很重要的。有必要知道他们是否认为对他们实际表现的评价是公平和正确的，他们是否对与他们的评级相关的奖励水平感到满意，最后但并非最不重要的是，分配评级或决定奖励的程序是否被认为是公正的。

没有。表现水平在最优秀和最低劣的水平之间。PMS需要确保评估人员知道如何识别这些绩效水平，如何区分较有效的绩效和较差的绩效。明确写下绩效标准和期望，应该有绩效水平的判断。

由于PMS在很大程度上起着测量仪器的作用，它必须具有任何测量仪器共同的两个特征——信度和效度。可靠性意味着结果的一致性和没有不准确和偏差。使用稳健的PMS，员工将从任何否定中得到类似的评级和反馈。在给定时间点的评估员。有效性意味着绩效的衡量标准应该是相关的，应该涵盖所有重要的方面，同时过滤掉不相关的方面，或者如前所述，那些超出员工控制的方面。

一个理想的经前症候群需要在本质上具有参与性和包容性。必须向被评估的员工以及所有其他相关或相关的员工征求必要的输入和反馈，这些员工要么可以对员工的表现做出重要贡献，要么可能受到评估决策的影响。应该鼓励员工自由地表达他们对流程的关注，以及对流程的不满，如果有的话，这些问题应该尽早得到解决。

设计和开发一个理想的PMS是一个组织需要采取的最关键的步骤之一。总之，理想的PMS还应该是可纠正的，也就是说，它应该足够灵活，以便在遇到问题或困难时允许未来的更改或纠正。组织的需求和场景通常是高度不稳定的，为了适应不断变化的需求和情况，PMS也应该是可变的或可纠正的，而不需要花费太多的时间和精力。

本文由XIMB的Priyanka Biswas撰写